비등기이사도 근로자인가 대표이사 지휘 아래 있으면 인정

사건 개요

사건

서울남부지방법원 2004.4.22. 선고 2003가합6980 판결 [해고무효확인]

쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 이사 또는 이사대우라는 직함을 가진 비등기이사가 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부이다. 이에 따라 회사의 해임통보가 근로기준법상 해고에 해당하는지도 함께 문제 되었다.

판시사항

[1] 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준

[2] 대표이사의 지휘·감독 아래 있는 비등기이사가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 한 사례

법원의 판단 기준

판결요지

근로기준법의 적용을 받는 근로자인지는 계약의 형식이 아니라 실질을 기준으로 판단한다. 즉 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지가 기준이다.

이사 또는 감사라는 임원 직함을 사용하였더라도, 그 지위나 명칭이 형식적·명목적인 것에 그치고 실제로는 대표이사 또는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당한다. 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 온 경우도 마찬가지다.

이 사건에서 법원은 회사의 조직체계, 이사로 승진하고 해임된 경위, 담당업무 등을 고려했다. 그 결과 이사 또는 이사대우라는 지위는 형식적·명목적인 것이고, 실제로는 승진 전후 업무 변화 없이 대표이사의 지휘·감독 아래 맡은 부서의 업무를 계속 처리한 관계였다고 보았다. 또한 그 대가로 매월 정액의 월급여와 상여금 등 일정한 보수를 지급받았으므로, 해당 비등기이사는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했다.

사실관계와 당사자 주장

인정사실

원고는 피고 회사 설립에 참가하여 팀장으로 근무하다가 차장, 부장, 이사대우, 이사로 각 승진했다. 원고는 부서장 업무를 맡아 47여 명의 소속 직원을 두면서 신입직원의 면접을 하거나 포상을 추천하는 등 대표이사의 인사권을 보좌했다. 이후 조직개편에 따라 부서장 업무를 담당하면서부터는 2명의 소속 직원을 두게 되었다.

회사는 주주총회를 열었고, 그 주주총회 의사록에 따르면 피고 회사 주주들은 비등기이사인 원고의 해임·선임건은 주주총회의 안건이 아니며 대표이사에게 일임된 것이므로 논의하지 않기로 결정했다.

원고는 이사라는 직함을 사용했지만 주주총회에서 선임되거나 법인등기부에 등재된 바 없었다. 원고는 이사로 승진한 후에도 여전히 같은 업무를 수행하면서 그에 대한 보수를 받아왔으므로 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하고, 정당한 이유 없이 원고에 대하여 한 해고는 효력이 없다고 주장했다.

회사는 원고가 피고 회사의 주주로서 법인등기부에 등재된 이사는 아니었으나, 주주전원의 찬성으로 선임되어 이사라는 직함을 사용하면서 등기이사와 동일한 처우를 받았다고 주장했다. 또한 피고 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받아 상당한 재량권을 행사하며 담당업무를 처리해 왔으므로 근로기준법의 적용을 받는 근로자가 아니고, 해임통보는 해고처분에 해당하지 않는다고 주장했다.

판결이유

근로자성 판단

피고 회사가 2003. 3. 17. 원고에게 한 해임통보가 근로기준법 제30조의 해고에 해당하려면 먼저 원고가 근로기준법의 적용을 받는 근로자이어야 한다.

법원은 근로자 해당 여부를 판단할 때 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지를 보아야 한다고 밝혔다. 따라서 이사 또는 감사라는 임원 직함을 사용하였더라도, 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다.

또한 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 온 경우에도 그러한 임원은 근로기준법상 근로자에 해당한다.

비등기이사 지위에 대한 판단

법원은 피고 회사의 조직체계, 원고가 이사로 승진하고 해임된 경위, 원고의 담당업무 등을 종합했다.

피고는 원고가 이사대우 및 이사로 승진할 당시 주주총회의 결의 또는 이에 갈음하는 주주 전원의 동의절차가 있었다고 주장했다. 그러나 이에 부합하는 듯한 증인의 증언은 그대로 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없어 이 부분 주장은 받아들여지지 않았다.

법원은 원고의 이사 또는 이사대우라는 지위가 형식적·명목적인 것으로서, 실제로는 승진 당시 전후를 통하여 업무의 변화 없이 대표이사의 지휘·감독 아래 자신이 맡은 부서의 업무를 계속 처리하는 관계에 있었다고 보았다. 원고는 그 대가로 매월 정액의 월급여와 상여금 등 일정한 보수를 지급받는 지위에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했다.

회사가 주장한 원고에 대한 처우 및 재량권의 부여를 고려하더라도 결론은 달라지지 않는다고 보았다.

해임통보의 효력

법원은 피고 회사가 2003. 3. 31. 원고에 대하여 한 해임통보는 해고처분에 해당한다고 판단했다. 따라서 그 해고처분에 정당한 사유가 인정되지 않는 한 효력이 없다고 보았다.

판례의 의미

임원 직함보다 실질이 중요

이 판결은 비등기이사나 임원이라는 명칭만으로 근로기준법상 근로자성이 부정되는 것은 아니라는 점을 보여준다. 실제 업무 수행 방식, 대표이사 또는 사용자의 지휘·감독 여부, 보수 지급 방식, 승진 전후 업무 변화 등을 종합해 실질적으로 판단한다는 취지다.

대표이사 지휘·감독 아래 계속 근무한 경우

대표이사의 지휘·감독 아래 기존 업무를 계속 처리하고, 그 대가로 매월 정액의 월급여와 상여금 등 일정한 보수를 지급받았다면 이사 또는 이사대우라는 직함이 있더라도 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있다.

자주 묻는 질문

비등기이사는 항상 근로기준법상 근로자인가요?

항상 그런 것은 아니다. 법원은 계약 형식이나 직함이 아니라, 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 기준으로 판단한다.

임원이라는 직함이 있으면 해임통보는 해고가 아닌가요?

임원 직함이 있더라도 그 지위가 형식적·명목적이고 실제로 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공하며 보수를 받았다면, 해임통보가 근로기준법상 해고에 해당할 수 있다.

이 사건에서 비등기이사가 근로자로 인정된 이유는 무엇인가요?

원고는 주주총회에서 선임되거나 법인등기부에 등재된 바 없었고, 이사로 승진한 후에도 업무 변화 없이 대표이사의 지휘·감독 아래 부서 업무를 계속 처리했다. 또한 매월 정액의 월급여와 상여금 등 일정한 보수를 지급받았다는 점이 고려되었다.