근로계약 위약금 약정의 효력과 손해배상 예정 금지

사건 개요

사건

대법원 2008.10.23. 선고 2006다37274 약정금

쟁점

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하되 이를 위반할 경우 일정 금원을 사용자에게 지급하기로 한 약정의 효력이 문제되었습니다.

판결의 핵심

판시사항

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하되 이를 위반할 경우 일정 금원을 사용자에게 지급하기로 한 약정의 효력

판결요지

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정한 경우라도, 그 약정의 취지에 따라 효력 판단은 달라집니다.

약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면, 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4.11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없습니다.

또한 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하므로 역시 그 효력을 인정할 수 없습니다.

다만, 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정됩니다.

이 경우에도 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라, 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않아야 합니다. 이러한 경우의 약정까지 구 근로기준법 제27조에 반하는 것은 아닙니다.

법원의 판단

근로기준법상 위약금 예정 금지의 취지

구 근로기준법(2005.1.27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것, 아래에서는 ‘구 근로기준법’이라고만 한다) 제27조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”고 정하고, 이를 위반하는 행위를 형사처벌 대상으로 삼고 있습니다.

그 취지는 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써, 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것입니다( 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).

근무기간 위반 시 일정 금액을 지급하는 약정

근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정한 경우, 그 약정이 약정 근무기간 이전 퇴직만으로 바로 소정 금액을 지급하도록 하는 취지라면 효력을 인정할 수 없습니다.

이는 퇴직으로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 미리 정한 금액을 지급하게 하는 것이므로, 구 근로기준법 제27조에 반합니다.

또한 약정 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지의 약정도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하므로 효력을 인정할 수 없습니다.

교육훈련비 또는 연수비 반환 약정과의 구별

반면 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고, 근로자가 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되, 장차 일정 기간 동안 근무하면 그 상환의무를 면제하기로 하는 취지의 약정은 그 필요성이 인정됩니다.

다만 그 비용이 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위한 것으로서 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과해서는 안 됩니다. 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되어야 합니다.

또한 약정 근무기간과 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있어야 하며, 그 약정으로 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않아야 합니다. 이러한 요건을 갖춘 약정까지 구 근로기준법 제27조에 위반되는 것은 아닙니다.

이 사건 약정에 대한 판단

원심이 인정한 바에 의하더라도, 이 사건 약정은 근로자인 피고가 사용자에게 영업비밀을 침해하지 않고 약정한 10년 동안 근무하겠다는 등을 약속하면서, 만약 이를 이행하지 않을 때에는 10억 원을 지불하기로 하는 내용입니다.

이는 피고가 약정 근무기간 이전에 퇴직하는 등 위 약속을 위반하기만 하면, 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 미리 정한 10억 원을 사용자에게 손해배상액으로 지급하기로 하는 것입니다.

따라서 이 사건 약정은 구 근로기준법 제27조가 금지하는 전형적인 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하여 그 효력을 인정할 수 없습니다.

그리고 원심이 인정한 바와 같이 이 사건 약정은 미리 정한 10억 원을 위약금 또는 손해배상액으로 예정하는 취지로 보일 뿐이고, 달리 피고가 실제 지출된 교육훈련 또는 연수 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제받기로 하는 취지로 해석할 여지는 없는 것으로 보입니다.

그럼에도 원심은 그 판시와 같은 사정을 들어 이 사건 약정이 구 근로기준법 제27조에 위반되지 않는다고 판단하였으므로, 위 조항의 해석 적용에 관한 법리오해 등의 위법이 있어 그대로 유지될 수 없습니다.

실무상 확인할 점

자주 묻는 질문

약정 근무기간 전에 퇴직하면 정해진 금액을 바로 지급한다는 약정은 유효한가요?

사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 일정 금액을 지급하도록 하는 약정이라면, 구 근로기준법 제27조가 금지하는 위약금 또는 손해배상액의 예정에 해당하여 효력을 인정할 수 없습니다.

교육훈련비나 연수비 반환 약정도 항상 무효인가요?

그 약정이 실제 지출된 교육훈련 또는 연수 비용의 전부 또는 일부를 상환하되 일정 기간 근무하면 상환의무를 면제하는 취지이고, 비용의 성질과 약정 근무기간 및 상환 범위가 합리적이고 타당하다면 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 반하는 것은 아닙니다.