판결의 핵심
대법원은 해외 파견근무의 주된 실질이 사용자의 업무상 명령이나 필요에 따라 근로장소를 변경해 사용자에게 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 경우, 의무근로기간 위반을 이유로 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용을 반환하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 보았습니다.
사건 정보
사건은 대법원 2022다208755(반소) 약정금 사건입니다.
판결은 2025.4.15. 선고되었습니다.
판결 요지
해외 파견근무가 연수나 위탁교육훈련이 아니라 사용자의 업무상 필요에 따른 근로 제공에 해당한다면, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용도 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 업무수행에 필요불가결하게 지출될 예정이었던 경비로 볼 수 있습니다.
따라서 의무근로기간을 채우지 않았다는 이유로 그 금품이나 비용을 반환하게 하는 약정은 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약금 또는 손해배상액 예정에 해당하여 무효입니다.
근로기준법 제20조와 비용 반환 약정
근로기준법 제20조는 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다."라고 규정하고 있습니다.
근로자가 근로계약을 불이행한 경우 임금을 지급받지 못하는 데 그치지 않고 위약금이나 손해배상금까지 부담해야 한다면, 근로자는 불리한 근로계약을 체결했더라도 그 구속에서 쉽게 벗어나기 어렵습니다.
이 규정은 위약금이나 손해배상액 예정 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며, 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데 취지가 있습니다.
위탁교육훈련 비용과 임금 반환의 구분
사용자가 근로자에게 위탁교육훈련 과정에서 임금과 비용을 지급하거나 부담하면서 일정한 의무근로기간을 설정하고, 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정하는 경우가 있습니다.
이때 비용의 전부 또는 일부를 반환하도록 한 부분은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효합니다.
그러나 임금의 반환을 약정한 부분은 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정입니다. 이는 실질적으로 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약에 해당하므로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효입니다.
해외 파견근무 비용 반환 약정의 판단 기준
근로자의 해외 파견근무가 연수나 위탁교육훈련이 아니라 사용자의 업무상 명령 또는 필요에 따라 근로자가 근로장소를 변경해 사용자에게 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 것으로 보인다면, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용도 반환 약정의 대상이 되기 어렵습니다.
그 금품과 비용은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나, 업무수행에 필요불가결하게 지출될 것이 예정된 경비에 해당하기 때문입니다.
이에 따라 의무근로기간 위반을 사유로 지급된 금품이나 들인 비용을 반환하기로 하는 약정도 무효입니다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 참조).
사건의 경과
이 사건에서 공공기관인 회사는 직원을 국제기구에 파견기관 비용 부담 전문가로 파견하고, 해당 국제기구에 유럽연합 통화 304,000유로를 지급했습니다.
회사와 근로자 사이의 반환 약정 및 회사의 내부 관리요령에 따르면, 근로자는 파견기간의 2배에 해당하는 기간 동안 의무복무를 하지 않을 경우 회사가 국제기구에 지불한 비용을 회사에 반환해야 했습니다.
근로자가 파견 종료 후 의무근로기간이 지나기 전에 사직하자, 회사는 위 반환 약정에 따라 유럽연합 통화 304,000유로의 반환을 청구했습니다.
원심의 판단
원심은 회사와 근로자 사이의 반환 약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 판단했습니다.
그 이유는 다음과 같습니다.
- 근로자가 국제기구에서 근로를 제공했을 뿐, 연수나 교육훈련을 받았다고 보기는 어려웠습니다.
- 회사가 근로자를 국제기구에 파견한 것은 회사의 목적사업을 수행하기 위한 것이었고, 근로자는 회사의 관리 아래 근로를 제공했다고 볼 수 있었습니다.
- 근로자가 국제기구로부터 지급받은 보수와 체제비는 실질적으로 회사가 부담한 것이며, 이는 해외근무에 대한 대가 등으로 회사가 부담해야 할 비용이었습니다.
대법원의 판단
대법원은 위 법리를 설시하면서 원심의 판단을 수긍하고 상고를 기각했습니다.
대법원은 파견근무의 주된 실질이 근로 제공이라면, 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용도 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 업무수행 경비에 해당한다고 보았습니다.
또한 근로자가 파견기간 전문가로서의 역량을 향상시킬 수 있었다고 하더라도, 이를 들어 연수나 교육훈련을 받았다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 월별·분기별 보고와 자료제출을 하는 등 회사의 관리 아래 근로를 제공한 사정도 함께 고려되었습니다.
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자주 묻는 질문
해외 파견 후 의무근무기간을 채우지 않고 퇴사하면 비용을 반드시 반환해야 하나요?
해외 파견근무의 주된 실질이 연수나 위탁교육훈련이 아니라 사용자의 업무상 필요에 따른 근로 제공이라면, 의무근로기간 위반을 이유로 임금 이외의 금품이나 비용을 반환하게 하는 약정은 근로기준법 제20조 위반으로 무효입니다.
위탁교육훈련 비용 반환 약정은 항상 무효인가요?
아닙니다. 위탁교육훈련 과정에서 사용자가 부담한 비용의 전부 또는 일부를 반환하도록 한 부분은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상 예정 계약이 아니므로 유효합니다. 다만 임금 반환을 약정한 부분은 무효입니다.
해외 파견 중 받은 보수와 체제비는 어떻게 판단되었나요?
이 사건에서 원심은 근로자가 국제기구로부터 지급받은 보수와 체제비가 실질적으로 회사가 부담한 것이고, 해외근무에 대한 대가 등으로 회사가 부담해야 할 비용이라고 보았습니다. 대법원도 이러한 원심의 판단을 수긍했습니다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/case/2427488
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