중도퇴직 위약금 약정의 효력
질문 요지
1년 기간의 연봉계약을 체결한 근로자가 개인적 사유로 퇴직을 희망하고 있습니다. 연봉계약서에는 취업규칙이 정하는 내용을 이행하겠다는 조항이 있고, 취업규칙에는 회사의 동의 없이 중도퇴직하면 연봉총액의 30%에 해당하는 600만원의 위약금을 회사가 청구할 수 있다는 조항이 있습니다.
이 경우 회사가 위약금을 요구하면 근로자가 이를 이행해야 하는지가 문제됩니다.
판단 요지
근로기준법 제20조는 "사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다"고 정하고 있습니다. 또한 근로기준법 제15조는 "이 법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다"고 정하고 있습니다.
따라서 근로자가 중도퇴직할 경우 연봉총액의 30% 또는 600만원처럼 위약금액을 미리 확정해 둔 약정은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효로 볼 수 있습니다.
위약금액을 미리 정한 계약은 무효
위약금 또는 손해배상액이 정해진 근로계약이 체결되면 근로자는 그 금액을 부담할 가능성 때문에 자유롭게 퇴직하기 어렵습니다. 이는 사실상 강제근로의 성격을 가질 수 있으므로, 근로기준법은 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 미리 정하는 계약을 금지합니다.
따라서 "위약금을 특정하게 약정하는 근로계약"은 불법이며 무효입니다.
다만 근로기준법 제20조가 금지하는 것은 위약금 또는 손해배상액을 특정하게 정하는 것입니다. 근로자의 위약행위에 대한 사업주의 손해배상청구권 자체를 부정하거나 금지하는 것은 아닙니다.
즉, 근로기준법 제20조는 위약금으로 "1개월치 임금", "100만원", "교육연수비의 50%", "교육연수비의 100%"처럼 구체적이거나 예상 가능한 금액을 미리 확정하는 것을 금지합니다. 그러나 실제로 근로자가 일방적으로 근로관계를 중단해 사업주에게 손해가 발생했다면, 사업주는 민사소송을 통해 손해배상을 청구할 수 있습니다. 이 경우에는 실제 손해 발생과 손해액을 입증해야 하고, 법원이 인정한 손해금만 반환받을 수 있습니다.
의무재직약정과 비용 반환
"회사의 동의 없이 중도퇴직하면 연봉총액의 30%에 해당하는 600만원의 위약금을 회사가 청구할 수 있다"는 조항은 이른바 의무재직약정으로 볼 수 있습니다.
의무재직약정에 따른 의무재직기간은 기술연수제도, 장학제도, 해외연수제도에 따라 연수비나 장학금 등을 수령한 후 일정기간 복무하는 것을 조건으로 한 약정된 복무기간입니다. 이는 근로기준법상 근로계약기간이 아니라 민법상 연수 및 장학비용의 변제기간이라고 보는 것이 노동부 행정해석과 대법원 판례에서 나타나는 일반적인 견해입니다.
- 대법원 판례: 1985.12.24, 대법 84다카1221, 1992.2.25 대법원 91다37263, 1996.12.6 대법원 95다24944.24951, 1996.12.20, 대법원95다52222,52239 등 다수
- 노동부 행정해석: 1995.3.24, 근기68207-519, 1990.3.16 근기 01254-3825 등 다수
이러한 기간 설정은 사업주의 연수비용 부담행위와 의무재직약정을 당사자 사이의 채권채무관계로 보고, 이 채권채무계약은 근로계약 이전의 당사자 사이 사적 법률행위라고 판단하는 데 따른 것입니다. 사회적 약자인 근로자에게 다소 불리한 법리해석이기는 하지만, 대부분의 대법원 판례와 노동부 행정해석이 그러하므로 현실을 냉정하게 볼 필요가 있습니다.
그러나 연수와 이에 따른 의무재직 설정이 당사자 사이의 채권채무약정일 뿐 강제근로는 아니라고 하더라도, 위약금액을 확정하는 행위 자체는 불법입니다. 따라서 계약 자체가 유효하더라도 그 계약 중 위약금액을 확정한 부분은 무효입니다.
자주 묻는 질문
중도퇴직하면 연봉총액의 30%를 반드시 내야 하나요?
근로계약 불이행에 대해 연봉총액의 30%나 600만원처럼 위약금을 미리 정한 약정은 근로기준법 제20조에 위반되어 무효로 볼 수 있습니다.
회사가 손해배상을 전혀 청구할 수 없나요?
그렇지는 않습니다. 근로기준법 제20조는 위약금 또는 손해배상액을 미리 예정하는 계약을 금지하는 것이며, 실제 손해에 대한 사업주의 민사상 손해배상청구권 자체를 금지하는 것은 아닙니다.
의무재직기간 약정은 모두 무효인가요?
의무재직기간 약정이 연수비나 장학금 등 비용의 변제기간으로 평가되는 경우에는 그 자체가 곧바로 무효라고 단정되지는 않습니다. 다만 근로계약 불이행에 대한 위약금액을 미리 확정한 부분은 무효입니다.
관련 판례
의무재직기간을 채우지 못한 경우 교육비용과 임금 반환 약정의 효력
대법원 1996.12.06. 선고 95다24944ㆍ24951 판결
의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때 교육비용을 상환하도록 한 약정은 유효하지만, 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 한 약정은 무효입니다.
판결요지는 다음과 같습니다.
- 사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조에 위반되어 무효라 할 것인 바, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만, 임금 반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제24조에 위반되어 무효이다.
- 해외 타 회사에서의 실제 근무를 통한 기술습득의 목적으로 교육훈련의 파견근무가 이루어진 경우, 근로자는 파견근무기간중 파견한 기업체에게 재적한 채 기술습득을 목적으로 해외의 타 회사에 파견되어 파견된 회사에 근로를 제공하였고, 파견된 회사로부터 지급받은 봉급 및 집세는 현지 근무를 통한 실무훈련에 대하여 파견된 회사가 지급한 물품에 해당할 뿐 원래 근로자가 부담하여야 할 비용을 파견한 기업체가 우선 부담함으로써 근로자에 대하여 반환청구권을 가지게 되는 금품이라고는 할 수 없으므로, 근로자가 의무복무기간을 근무하지 아니할 경우에 파견한 기업체에게 파견된 해외 회사로부터 지급받은 봉급 및 집세 상당액을 반환하여야 한다는 약정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약으로서 무효이다.
- 근로자가 파견된 해외회사에게 근로를 제공한 것은 파견한 기업체의 노무지휘권에 따른 것으로서 이는 곧 파견한 기업체에 대한 근로의 제공이라고도 할 수 있으므로 그 기간 중에 파견한 기업체가 근로자에게 지급한 기본급 및 수당은 임금이라 할 것이고, 따라서 근로자가 의무복무기간을 근무하지 아니할 경우에 파견한 기업체로부터 지급받은 기본급 및 수당을 반환하여야 한다는 약정은 근로자에게 근로의 대가로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 한 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이라고 할 것이므로 근로기준법 제24조에 위반되어 무효이다.
위탁교육 후 의무재직기간을 채우지 못한 경우 급여 반환 약정의 효력
대법원 1996.12.20. 선고 95다52222, 52239 판결
기업체의 규정상 위탁교육기간중에도 정상급여를 지급하기로 되어 있는 경우, 위탁교육 후의 의무재직기간 근무 불이행시 그 급여는 반환하지 않아도 됩니다.
판결요지는 다음과 같습니다.
- 사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조에 위반되어 무효라 할 것인바, 기업체에서 비용을 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 종안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상의 약정이 아니므로 유효하다.
- 기업체의 사외파견연수시행세칙상 국내 장기연수자에게 정상급여 및 상여금을 지급하기로 되어 있는 경우, 기업체는 국내 장기연수기간 중에 있는 근로자에게 사외파견연수시행세칙에 규정된 정상급여 및 상여금에 대하여는 원래 근로자가 부담하여야 할 비용을 기업체가 우선 부담함으로써 근로자에 대하여 반환청구권을 가지게 된다고 할 수 없으므로, 근로자가 연수를 종료한 후 의무복무기간을 근무하지 아니할 경우에 연수기간 중에 지급받은 정상급여 및 상여금 상당액을 기업체에게 반환하여야 한다는 약정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상의 예정으로서 무효이다.
- 민법 제742조의 비채변제는 지급자가 채무 없음을 알면서도 임의로 지급한 경우에만 성립하고, 채무 없음을 알고 있었다 하더라도 변제를 강제당한 경우나 변제거절로 인한 사실상의 손해를 피하기 위하여 부득이 변제하게 된 경우나 변제거절로 인한 사실상의 손해를 피하기 위하여 부득이 변제하게 된 경우 등 그 변제가 자기의 자유로운 의사에 반하여 이루어진 것으로 볼 수 있는 사정이 있는 때에는 지급자가 그 반환청구권을 상실하지 않는다.
- 위탁교육 후의 의무재직기간 근무 불이행시 급여를 반환토록 한 약정에 따라 근로자가 연수기간 중 지급받은 급여 일부를 반환한 사안에서, 그 급여 반환이 반환의무 없음을 알며서 자유로운 의사에 기하여 이루어진 것이 아니라는 이유로 민법 제742조의 비채변제에 해당하지 아니하고, 나아가 그와 같은 강행법규에 위반한 무효의 약정에 기한 채무의 변제를 민법 제744조의 도의관념에 적합한 비채변제라고 할 수도 없다.
원심판결은 수원지방법원 1995.10.13. 선고 95나5629, 5636 판결입니다.
판결이유는 다음과 같습니다.
- 사용자가 근로계약의 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약을 체결하는 것은 강행규정인 근로기준법 제24조에 위반되어 무효라고 할 것이고(1978.2.28, 대법 77다 2479 참조), 다만 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 우선 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 위 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상의 약정은 아니라고 할 것이다(1992.2.25, 대법 91다 26232 참조).
기록에 의하여 살펴보면, 피고(반소원고 이하 피고라 한다)는 한국과학기술원(KAIST, 이하 KAIST라고 한다) 화학공학과 석사과정을 수료한 다음 1984.4.1 원고(반소피고, 이하 원고라 한다) 회사 ○○기술연구소 연구부원으로 입사하였는데, 원고 회사의 연구활동에 필요한 고급인력 양성 및 교육기간 동안 원고 회사에서 요구되는 연구과제를 KAIST와 공동 연구함으로써 원고 회사에 유익한 연구 결과를 얻기 위한 목적에 따라 원고 회사의 KAIST 박사과정 위탁교육 대상자로 선정되자, 이에 동의하고 원고 회사의 연수파견명령에 따라 휴직절차를 밟음이 없이 1987.9.1부터 1990.8.31까지 KAIST에서 위탁교육을 받으면서 기초적인 촉매분야를 연구하고 그 결과 1993.8.20 박사학위를 취득한 사실, 원고 회사의 학위과정 연수자는 매학기 다음달 10까지 연구실적과 향후 계획 등을 원고 회사에 보고하여야 하고, 연구소장이 연구과제를 인정하지 아니할 경우에는 위탁교육을 파기할 수 있는데, 피고는 위 위탁교육이 파기되지 아니한 채 위와 같이 박사학위를 취득한 사실, 원고 회사의 사외파견연수시행세칙에 의하면 파견기간이 1년 이상인 학위과정은 장기연수에 해당하고 국내 장기연수자에게는 정상급여와 상여금을 지급한다고 규정하면서(제12조), 이와 별도로 연수경비(이동경비, 학비, 체재비, 교재비 등)의 지급에 관하여 규정하고(제14조), 1년 이상의 국내 학위과정을 마친 직원은 연수기간의 2배 이상(단 최저 근무기간은 6년) 의무복무하여야 한다고 규정하고(제20조), 해외연수자가 연수 종료 후 의무근무기간 동안 근무하지 아니하는 등의 경우에는 연수에 소요된 경비 전액을 반환하여야 한다고 규정하면서(제21조) 국내연수에 관하여는 특별한 규정을 두지 아니하고, 국내 중ㆍ장기연수와 해외연수에 소요되는 제 경비는 회사가 연수자에게 대여하는 것이라는 취지의 규정을 두고 있는 사실(제25조), 원고 회사는 피고에 대한 연수파견명령에 앞서 파견기간 중 주임연구원과 동등한 대우를 하기로 결정하고서도 피고와의 사이에 연수기간 동안 피고가 원고 회사로부터 지급받는 급료, 교육경비 일체는 원고 회사로부터 대여받는 것인데, 교육을 마친 후 위 의무복무기간인 6년 이상 계속 근무할 경우 채무변제의무가 면제된다는 약정을 한 사실, 피고는 원고 회사로부터 연수기간 동안 급료 및 상여금 명목으로 금 33,786,030원, 교육경비로 금 6,194,000원을 지급받았는데, 교육을 마친 후 의무복무기간이 경과하기 전인 1994.8.23 사직한 사실, 피고는 원고 회사로부터 위 금액 합계 금 39,980,030(33,786,030+6,194,000)원의 반환을 요구받고, 1994.9.16 원고 회사에게 위 금액중 대략 잔여 복무기간에 비례하는 금 13,500,000원을 반환한 사실을 인정할 수 있다.
사실이 이와 같다면 원고 회사의 사외파견연수시행세칙상 국내 장기연수자에게 정상급여 및 상여금을 지급하기로 되어 있고 이에 따라 원고 회사가 피고에 대한 장기연수파견에 앞서 피고를 연수기간 중 주임연구원과 동등하게 대우하기로 결정한 이상 원고 회사는 피고에게 정상급여 및 상여금을 지급할 의무가 있는 것으로서 이에 따라 원고 회사가 국내 장기연수 기간중에 있는 피고에게 사외파견연수시행세칙에 규정된 정상급여 및 상여금을 지급하였다고 하더라도 이로써 원고 회사가 원래 피고가 부담하여야 할 비용을 우선 부담함으로써 피고에 대하여 반환청구권을 가지게 된다고 할 수 없으므로, 피고가 연수를 종료한 후 원고 회사에서의 의무복무기간을 근무하지 아니할 경우에 원고 회사에게 위 급료 및 상여금 상당액을 반환하여야 한다는 약정은 근로기준법 제24조에서 금지된 위약금 또는 손해배상의 예정으로서 무효라고 할 것이다.
따라서 원심이 위 금액 상당액의 반환약정이 근로기준법 제24조에 위반되어 무효라고 판단한 것은 결론에 있어서 정당하다고 할 것이다.
- 민법 제742조의 비채변제는 지급자가 채무 없음을 알면서도 임의로 지급한 경우에만 성립하고, 채무 없음을 알고 있었다 하더라도 변제를 강제당한 경우나 변제거절로 인한 사실상의 손해를 피하기 위하여 부득이 변제하게 된 경우 등 그 변제가 자기의 자유로운 의사에 반하여 이루어진 것으로 볼 수 있는 사정이 있는 때에는 지급자가 그 반환청구권을 상실하지 않는다고 할 것이다(1988.2.9, 대법 87다 432 참조).
기록에 의하면 피고가 1994.9.16 원고 회사에게 연수기간 동안 지급받은 교육경비 금 6,194,000원을 초과하여 금 13,500,000원을 반환한 다음 1994.10.10 의무복무기간을 채우지 못하여 반환해야 할 반환금은 급여를 제외한 경비(금 6,194,000원)를 반환하여야 마땅하나 회사측의 요구대로 급여 및 경비 전액을 반환하기에는 개인으로써 큰 부담이므로 이를 절충하여 잔여 의무복무기간에 해당하는 총경비의 비용(금 13,500,000원)을 이미 지불하였다는 통지를 한 사실은 인정되나, 위 통지에서는 "제가 의무복무기간을 채우지 못하여 반환해야 할 반환금은 급여를 제외한 경비(금 6,194,000원)를 반환하여야 마땅하나"라는 표현은 피고가 원고 회사로부터 앞서 본 급료, 상여금 및 교육경비 전액을 반환할 것을 요구받고 이에 대한 절충을 제의하면서 절충안을 유리하게 끌어내기 위한 단순한 주장에 불과한 것으로 보일 뿐이므로 피고가 원고 회사에게 급료 및 상여금 명목으로 지급받은 금액을 반환할 의무가 없다는 것을 알면서 자유로운 의사에 기하여 반환하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다.
따라서 피고가 원고에게 교육경비를 초과하여 변제한 것이 민법 제742조의 비채변제에 해당한다고 할 수 없다.
또 이 사건과 같이 원고 회사가 피고에 대하여 국내 장기연수를 파견하면서 강행규정인 근로기준법 제24조에 위반하여 피고가 연수 종료 후 의무복무기간을 근무하지 아니한 경우에는 연수기간 동안 원고 회사로부터 지급받은 급료 및 상여금까지 반환한다는 무효의 약정을 하였는 바, 위와 같은 강행법규에 위반한 무효의 약정에 기한 채무의 변제를 도의관념에 적합한 비채변제라고 할 수 없다.
같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 민법 제742조, 제744조의 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
국외훈련 후 근무기간을 채우지 못한 경우 기본급 변상 약정의 효력
서울지법 1997.11.20. 선고 97가합31644 판결
국외훈련을 마친 후 소정의 근무기간을 채우지 못하였다고 하여 그 훈련기간중 피고의 보수규정에 따라 지급받은 기본급을 변상하도록 하는 것은 허용되지 아니합니다.
판결요지는 다음과 같습니다.
보훈병원의 전문의(흉부외과 과장)가 국외훈련을 마친 후 소정의 근무기간을 채우지 못하였다고 하여 그 훈련기간 중 공단의 보수규정에 따라 지급받은 기본급을 변하도록 하는 것은 근로기준법 제24조(개정법 제27조, 위약예정의 금지)에 위반되어 허용되지 않는다.
판결이유는 다음과 같습니다.
- 인정사실
피고는 한국보훈복지공단법에 의하여 설립된 법인으로서 보훈병원을 경영한다. 원고는 흉부외과 심장질환 전문의로서 피고의 보훈병원에 1983.3.1 의사직으로 입사하여 흉부외과 과장으로 근무하다가 피고로부터 국외훈련 승 인을 받아 1993.3.3~1995.1.22까지 미국 피츠버그대학 병원의 임상연구원으로 유학하였다. 원고는 유학기간중 피고 공단의 휴직자로서 기본급(본봉과 직무급)만 지급받았고, 유학에 필요한 비용은 스스로 부담하였다.
원고는 자신의 희망에 따라 1997.3.8 피고 공단에서 퇴직하였고, 원고의 퇴직금액은 112,221,300원이다. 피고는 원고의 퇴직금에서 원고의 국외 훈련기간중 원고에게 지급된 급여 30,560,700원 등을 공제하고 80,097,230원만 1997.3.22 원고에게 지급하였다.
피고의 직원이 유학을 원하였을 때에는 휴직을 명할 수 있고(인사규정 제38조 제3호), 피고 공단의 필요에 의하여 직무와 관련된 분야의 해외 유학을 하는 경우에는 그 기간중 기본급(본봉 및 직무급을 말한다) 전액을 지급한다(보수규정 제7조 제1항 제3호). 피고의 교육훈련지침에 의하면, 국외훈련을 이수한 때에는 반드시 귀국 복직하여야 하며(제23조), 훈련기간이 1년 이상인 자는 훈련기간의 3배 이상 의무적으로 근무하여야 하고(제26조), 제23조 및 제26조의 의무를 이행하지 않을 때에는 훈련에 소요된 경비 및 그 기간중에 지급된 제급여를 변상하여야 한다(제27조)고 규정되어 있다. 원고도 유학하면서 위와 같은 교육훈련지침을 위반할 때에는 유학기간중 지급받은 제급여를 변상하겠다는 취지의 서약서(갑 제6호증)를 피고에게 제출하였다.
- 판단
원고가 국외훈련을 마친 후 소정의 근무기간을 채우지 못하였다고 하여 그 훈련기간중 피고의 보수규정에 따라 지급받은 기본급을 변상하도록 하는 것은 근로기준법 제24조에 위반되어 허용되지 아니한다(1996.12.6, 대법 95다 24944. 24951). 따라서 원고는 국외훈련기간중 지급받은 기본급 30,560,700원을 피고에게 변상할 의무가 없고, 피고는 원고에게 퇴직금 잔액 30,560,700원을 지급할 의무가 있다.
피고에게 퇴직금 잔액을 청구하는 원고의 본소 청구는 전부 이유 있지만, 원고에게 위 변상금을 청구하는 피고의 반소 청구는 전부 이유 없다.
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근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
근로기준법 제15조(이 법을 위반한 근로계약)
① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020. 5. 26.>
② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
- 작성자:INSA TEAM
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