해외연수비용 반환 약정과 출장업무 판단

사건 개요와 쟁점

판례 정보

대법원 2003.10.23. 선고, 2003다7388 손해배상 사건이다.

원심판결은 서울지방법원 2002.12.26. 선고, 2002나19390 판결이다.

핵심 쟁점

이 사건의 쟁점은 해외연수여행이 교육훈련인지, 아니면 회사 업무 수행을 위한 출장업무인지에 있었다. 해외연수의 실질이 출장업무라면, 의무재직기간 전에 퇴직했다는 이유만으로 회사가 지급한 연수여행비용의 반환을 청구할 수 있는지가 문제되었다.

법원의 판단

판결요지

연수여행은 기간이 매우 단기간에 불과하고, 매우 빈번하게 이루어졌다. 각 연수기간 중 특별한 교육프로그램이나 훈련과정이 설정되어 있지 않았고, 연수기간 대부분은 신제품에 적용할 디자인 개발에 필요한 정보수집, 견본 확보 및 시장조사에 사용되었다. 이러한 활동은 회사의 제품 개발에 있어 필수불가결한 중요 업무 중 하나에 해당하였다.

이를 감안하면 위 연수여행은 회사의 단순한 출장업무에 해당한다고 봄이 상당하고, 근로자가 회사로부터 지급받은 연수여행비용은 출장업무에 대하여 회사가 지급한 금품에 해당한다. 따라서 그 경비 반환을 구하는 회사의 주장을 배척한 원심판결에는 근로기준법 제27조에 관한 법리오해 또는 이유모순의 위법이 없다고 보았다.

손해배상약정에 대한 판단

원심은 피고가 이 사건 서약서와 같은 내용의 손해배상약정에 따라 여행경비의 3배에 해당하는 28,514,460원(9,504,820원×3)을 지급할 의무가 있다는 원고의 주장을 배척하였다.

근로기준법 제27조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”고 규정하고 있다. 이 규정의 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 임금을 지급받지 못하는 것에 더하여 위약금이나 손해배상까지 지급해야 한다면, 불리한 근로계약의 구속에서 쉽게 벗어날 수 없게 된다는 데 있다. 따라서 위약금이나 손해배상액 예정 약정을 금지하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시 근로자의 직장선택의 자유와 불리한 근로계약 해지를 보호하려는 것이다.

원심은 판시 증거들을 종합하여, 이 사건 각 연수여행을 포함한 원고회사 소속 디자이너들의 수차례 해외연수여행에서 참가 여부와 장소 등에 관한 연수 대상 디자이너들의 선택권이 상당 부분 제한되어 있었고, 연수여행의 기간도 4일 내지 8일간으로 매우 단기간에 한정되어 있었다고 보았다. 또한 연수여행에 참가하기 위해서는 의무적으로 이 사건 서약서와 같은 내용의 ‘국외 참가견학 연수여행 서약서’를 작성하여 원고에게 제출하여야 했다고 인정하였다.

이러한 사정을 종합하면, 피고가 자신의 자발적인 동의에 기하여 원고와 사이의 이 사건 약정을 수락하였다기보다는 사용자의 업무상 명령에 따라 이루어진 것으로 보인다고 판단하였다.

또한 이 사건 각 연수여행의 기간 및 빈도 등에 비하여 피고가 원고에 대하여 부담하는 경업금지 약정 기간이 과도하게 장기간이고, 약정을 위반하는 경우 정해진 배상 범위도 퇴사일로부터 소급하여 만 3년까지의 기간 동안 피고가 사용한 합계 금액의 3배를 배상하도록 한 점이 인정되었다.

반면 피고 등 원고회사의 디자이너가 연수여행을 다녀온 후 3년 이내에 퇴사하여 유사한 업종에 종사한다고 하여 원고회사의 영업비밀을 유출한다고 곧바로 단정할 수 없고, 원고 주장과 같이 위 약정이 원고회사의 영업비밀침해를 방지하는 데 필수적이고 불가피한 방법이라고 볼 만한 별다른 사정도 찾을 수 없다고 보았다.

그 결과 이 사건 약정은 원고 회사가 금전배상을 통하여 피고로 하여금 일정기간 동안 근무할 것을 강제하기 위하여 근로계약의 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액 예정을 한 것에 해당한다고 보았다. 따라서 근로자의 자유로운 직장선택의 자유 및 불리한 근로계약의 해지를 보호하고자 하는 근로기준법 제27조에 위반하여 무효라는 이유로, 피고의 항변을 받아들여 원고의 청구를 기각하였다.

대법원은 원심판결을 기록과 대조하여 살펴본 결과, 원심의 판단은 수긍할 수 있고 근로기준법 제27조 및 영업비밀보호에 관한 법리오해 또는 대법원 판례위반의 위법이 없다고 판단하였다.

교육훈련비와 출장비의 구별

기업체가 비용을 부담하여 직원에게 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고, 교육을 이수한 직원이 교육 수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 않을 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되, 의무재직기간 동안 근무하면 이를 면제하기로 약정한 경우가 있다.

이 경우 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하다. 그러나 임금 반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서, 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이다(대법원 1996.12.6. 선고, 95다24944, 24951 판결 참조).

이 사건에서 대법원은 직원의 해외연수여행의 주된 실질이 교육훈련이 아니라 출장업무를 수행한 것에 불과하여, 이러한 해외 출장업무에 대하여 지급한 금품은 출장이라고 하는 특수한 근로의 대상으로서 일종의 임금에 해당하거나 또는 업무수행에 있어서 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비를 보전해 준 것에 불과하다고 보았다. 따라서 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 한다고 판단하였다.

연수여행비용 반환 청구에 대한 판단

원심은 이 사건 각 연수여행이 매우 단기간에 불과하고, 매우 빈번하게 이루어진 점을 보았다. 각 연수 기간 중 특별한 교육프로그램이나 훈련과정은 설정되어 있지 않았고, 연수 기간 대부분은 신제품에 적용할 디자인 개발에 필요한 정보수집, 견본 확보 및 시장조사를 위하여 소요되었다.

또한 이러한 활동은 원고회사의 제품 개발에 있어 필수불가결한 중요 업무 중 하나였다. 따라서 위 연수여행은 원고회사의 단순한 출장업무에 해당한다고 봄이 상당하다고 판단하였다.

연수여행의 성격이 이와 같다면, 피고가 원고회사로부터 지급받은 연수여행비용은 피고의 출장업무에 대하여 원고가 지급한 금품에 해당한다. 이에 따라 그 경비 상당 금원의 반환을 구하는 원고의 주장도 배척되었다. 대법원은 원심판결을 기록 및 위 법리에 비추어 살펴본 결과, 원심의 판단은 수긍할 수 있고 근로기준법 제27조에 관한 법리오해 또는 이유모순의 위법이 없다고 보았다.

사실관계 정리

근로자의 근무와 퇴직

피고인 근로자는 1991.1.29. 여성용 내의를 전문으로 제조, 판매하는 원고회사에 입사하여 연구실 디자이너로 근무하였다. 이후 2001.5.11. 퇴직하였고, 그로부터 약 3개월 후인 2001.8.16.경 동종 업종의 주식회사 H에 입사하여 현재까지 근무하고 있었다.

해외연수여행의 실제 내용

회사는 피고를 비롯한 디자이너들을 새로운 제품의 연구 및 개발을 위하여 외국에 연수여행을 보냈다. 그러나 위 기간 동안 연수 대상 디자이너들을 위한 특별한 교육프로그램이나 훈련과정은 설정되어 있지 않았다.

해당 디자이너들은 새로운 제품 개발에 필요한 자료를 얻기 위하여 전시회에 참가하거나 백화점 등 판매장소를 둘러보고, 필요한 제품의 견본을 수집하는 등 주로 패션의 경향과 시장조사에 관한 업무를 수행하였다. 이는 원고회사의 신제품 개발 업무에서 매우 중요한 비중을 차지하였다.

서약서의 내용

회사는 위 연수여행과 관련하여 연수 대상 디자이너들로부터 ‘국외 참관견학 연수여행 서약서’를 작성하도록 하였다.

서약서에는 “본인은 회사의 특별한 배려로 선정되어 영업활동에 유용한 기술, 경영상의 기술 또는 정보를 취득하고 본인의 능력을 배양하기 위하여 국외 여행을 하는 사람으로서 최근 여행 귀국 후 3년 이내에 퇴사하여 유사한 업종에 종사하는 경우에는 퇴사일로부터 소급하여 만 3년까지의 기간 동안 본인이 사용한 합계 금액은 물론, 영업비밀 유출에 대한 손해배상금조로 본인이 사용한 합계 금액의 3배를 배상할 것을 서약한다”라는 내용이 포함되어 있었다.

근로자는 위와 같은 내용의 서약서를 작성하고, 퇴사일인 2001.5.11.을 기준으로 소급하여 3년간 원고 회사의 비용으로 5회에 걸쳐 짧게는 4일간, 길게는 8일간의 일정으로 연수여행을 다녀온 사실이 있었다.

실무상 의미

비용 명목보다 실제 목적이 중요

이 판결은 회사가 비용을 ‘연수’ 명목으로 지급하였는지보다, 실제 활동의 주된 실질이 교육훈련인지 출장업무인지가 중요하다는 점을 보여준다. 특별한 교육프로그램이나 훈련과정 없이 회사의 제품 개발에 필요한 정보수집, 견본 확보, 시장조사 등을 수행했다면 출장업무로 평가될 수 있다.

의무재직 약정도 무효가 될 수 있음

의무재직기간을 정하고 퇴직 시 비용을 반환하도록 하는 약정이라도, 그것이 근로자로 하여금 일정기간 근무를 강제하기 위한 위약금 또는 손해배상액 예정에 해당하면 근로기준법 제27조에 위반되어 무효가 될 수 있다.

자주 묻는 질문

해외연수비용은 언제나 근로자가 반환해야 하나요?

아니다. 해외연수의 실질이 교육훈련이 아니라 출장업무 수행에 불과하다면, 그 비용은 출장업무에 대해 회사가 지급한 금품이거나 업무수행에 필요한 경비 보전으로 볼 수 있다. 이 경우 의무재직기간 위반을 이유로 반환하기로 한 약정은 무효라고 판단될 수 있다.

교육비 반환 약정은 모두 무효인가요?

아니다. 기업체가 비용을 부담하여 위탁교육훈련을 시키고, 의무재직기간을 채우지 못한 경우 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상 예정 계약이 아니므로 유효할 수 있다. 다만 임금 반환 약정은 실질적으로 위약금 또는 손해배상 예정에 해당하여 무효로 보았다.

이 사건에서 연수여행이 출장업무로 본 이유는 무엇인가요?

연수기간이 4일 내지 8일로 짧고 빈번했으며, 특별한 교육프로그램이나 훈련과정이 없었다. 대부분의 시간이 디자인 개발에 필요한 정보수집, 견본 확보, 시장조사에 사용되었고, 그 활동이 회사 제품 개발의 필수적인 중요 업무였기 때문이다.