계약직 재임용 제외와 갱신기대권의 법률상 이익

사건과 쟁점

대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 부당해고구제재심판정취소 사건이다.

임용기간이 만료된 근로자가 재임용 제외조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가지는 경우가 문제 되었다.

계약기간을 정하여 임용된 근로자는 그 기간이 만료되면 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료된다. 재임용계약을 체결하지 못한 경우에도 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이다.

근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다면, 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없어 구제이익은 소멸하는 것이 원칙이다.

다만 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나, 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있는 경우에는 달리 볼 수 있다.

이 경우 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있다.

따라서 근로자는 임용기간이 만료된 뒤에도 재임용에서 제외한 조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다.

원칙적으로 계약기간 만료로 근로관계가 종료되면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없어 구제이익이 소멸한다.

법령 등의 규정이나 계약 등에서 재임용 의무를 두거나, 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두어 근로자에게 정당한 재임용 기대권이 인정되는 경우에는 재임용 제외조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익이 있다.

정당한 재임용 기대권이 인정되는 근로자를 사용자가 절차에 위반하여 부당하게 재임용에서 제외하면, 이는 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있다.