근로계약 갱신 기대권과 부당해고 판단 기준

판결의 핵심

기간제 근로자와 재계약을 체결하지 않고 공개채용에 응시하라고 한 뒤, 근로자가 이에 응하지 않았다는 이유로 계약 갱신을 거절한 사안에서 대법원은 부당해고에 해당한다고 판단한 원심을 정당하다고 보았다.

이 사건에서 중요한 쟁점은 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는지, 그리고 그 기대권이 인정되는 상황에서 사용자가 재계약 절차 대신 공개채용 절차를 요구할 수 있는지였다.

사건

대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 부당해고구제 재심판정 취소 등 사건이다.

김해시시설관리공단은 계약기간을 2년으로 정하여 근로계약을 체결하고 한 차례 계약을 갱신한 甲을 노인종합복지관의 물리치료사로 근무하게 하였다. 이후 공단은 甲과 재계약을 하지 않은 채 공개채용에 응시하도록 했고, 甲이 응시하지 않자 재계약 체결을 거절하였다.

판시사항

대법원은 甲에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정된다는 이유로, 공단이 계약 갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다고 본 원심판단을 정당하다고 보았다.

근로계약 갱신 기대권 판단 기준

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 원칙적으로 그 기간이 만료되면 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료된다. 따라서 근로계약이 갱신되지 않으면 별도의 갱신 거절 의사표시가 없더라도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.

다만 다음과 같은 사정이 있는 경우에는 달리 판단된다.

갱신 규정 또는 신뢰관계가 있는 경우

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있는 경우가 있다.

그러한 명시 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 근로계약이 이루어진 동기와 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 여러 사정을 종합할 수 있다.

그 결과 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있고, 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다.

이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

이 사건에서 갱신 기대권이 인정된 이유

원심은 증거를 종합하여 원고에게 담당업무 자체가 폐지되지 않는 한 피고 보조참가인과의 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적이고 정당한 기대권이 인정된다고 판단하였다.

계약직 직원 규정상 갱신 예정

피고 보조참가인의 계약직 직원 규정에는 “사업이 종결되지 않는 한 채용기간을 연장할 수 있고, 이사장은 계약직 직원의 근무상황과 업무수행실적을 정기 또는 수시 평가하여 계약의 연장 시에 이를 반영할 수 있으며, 계약직 직원에 대해서도 근무연수가 25년 이상인 경우에 장기근속 수당을 지급하여야 한다.”는 내용이 있었다.

원심은 이러한 규정상 계약직 직원의 계약 갱신이 예정되어 있는 사정을 고려하였다.

상시적이고 계속적인 업무

원고가 담당한 물리치료 업무는 이 사건 복지관의 주요 업무 중 하나였다. 또한 노인복지법령에도 노인종합복지관의 필수적 업무로 규정되어 있어 상시적, 계속적 사업의 성격을 가지고 있었다.

기존 계약직 직원의 갱신 관행

피고 보조참가인은 재계약 의사가 있는 계약직 직원 대다수의 계약을 갱신해 왔다. 계약직 직원의 직무가 더 이상 존속하지 않아 재계약을 체결하지 못한 경우에도 일용직 직원으로 재채용한 사정이 있었다.

무기계약 전환 관련 건의

피고 보조참가인은 계약직 직원을 무기계약 전환 대상에 포함시키지 않은 김해시의 지침이 부당하다며, 김해시장에게 계약직 직원들도 무기계약 전환 대상에 포함시키는 방안을 건의한 바 있었다.

공개채용 미응시를 이유로 한 갱신 거절의 효력

원심은 사용자인 피고 보조참가인이 기존 직원들의 동의절차를 거치지 않았고, 기존 직원들에게 가점을 주는 것에 대해서도 구체적인 기준을 마련하지 않았다고 보았다.

그런 상황에서 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 원고에게 재계약 절차가 아닌 공개채용절차를 통하여 선발되어야만 계약 갱신을 해주겠다고 주장하고, 공개채용절차에 응시하지 않았다는 이유만으로 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당한 갱신 거절로서 부당해고에 해당한다고 판단하였다.

대법원은 앞서 본 법리와 기록에 비추어 원심 판단이 정당하다고 보았다. 또한 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 기간을 정한 근로계약 및 부당해고에 관한 법리를 오해한 위법이 없다고 판단하였다.

자주 묻는 질문

기간제 근로자는 계약기간이 끝나면 항상 퇴직 처리되나요?

원칙적으로는 기간만료로 근로관계가 종료된다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약, 갱신 관행, 업무의 계속성 등 여러 사정을 종합할 때 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되면 달리 볼 수 있다.

근로계약 갱신 기대권이 인정되면 갱신 거절은 어떻게 판단되나요?

근로자에게 근로계약 갱신 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다. 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 본다.

공개채용에 응시하지 않았다는 이유만으로 갱신을 거절할 수 있나요?

이 사건에서는 재계약 절차가 아닌 공개채용절차를 요구하면서, 공개채용에 응시하지 않았다는 이유만으로 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당한 갱신 거절로 판단되었다.