파업기간 제외한 하기휴가비 지급과 임금성 판단

판결의 핵심

파업을 단체협약상 휴직으로 볼 수 있는지가 문제 되더라도, 파업기간을 제외한 기간에 해당하는 하기휴가비는 지급하여야 한다는 판결이다. 법원은 단체협약 규정과 지급 관행을 근거로 하기휴가비가 근로기준법 제2조의 임금에 해당한다고 보았다.

사건 개요

2013.9.12. 서울중앙지법 2011가합54650

판결요지

단체협약 규정과 하기휴가비 지급 관행을 보면, 피고 회사의 하기휴가비는 근로기준법 제2조에서 정한 임금에 해당한다. 또한 파업을 위 단체협약에서 하기휴가비를 지급하지 않는 사유로 정한 휴직으로 볼 수 없는 데다가, 설령 파업을 휴직으로 보더라도 파업기간을 제외한 기간에 해당하는 하기휴가비는 지급하여야 한다.

판결이유

하기휴가비의 임금성

근로기준법 제2조에서 규정하는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원이다. 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 임금에 포함된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

이 법리에 비추어 보면, 피고 회사의 단체협약 규정과 하기휴가비 지급 관행상 피고 회사의 하기휴가비는 근로기준법 제2조에서 정한 임금에 해당한다고 보아야 한다.

파업기간과 휴직기간의 관계

파업은 위 단체협약에서 하기휴가비를 지급하지 않는 사유로 정한 휴직으로 볼 수 없다. 설령 파업을 휴직으로 보더라도, 2009. 7. 16.부터 2010. 7. 15.까지의 기간 중 파업기간을 제외한 기간에 해당하는 하기휴가비는 지급하여야 한다고 보는 것이 타당하다(대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결 등 참조).

지연손해금 지급의무

따라서 피고는 원고들에게 별지2 ‘청구액’란 기재 각 하기휴가비 및 각 이에 대하여 하기휴가비 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지변경 신청서 부본 송달일 다음날인 2011. 12. 9.부터 이 사건 판결선고일인 2013. 9. 12.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

자주 묻는 질문

하기휴가비도 근로기준법상 임금에 해당할 수 있나?

이 사건에서 법원은 단체협약 규정과 하기휴가비 지급 관행을 근거로 피고 회사의 하기휴가비가 근로기준법 제2조에서 정한 임금에 해당한다고 판단했다.

파업기간이 있으면 하기휴가비를 전부 지급하지 않아도 되나?

이 판결은 파업을 휴직으로 볼 수 없고, 설령 파업을 휴직으로 보더라도 파업기간을 제외한 기간에 해당하는 하기휴가비는 지급해야 한다고 보았다.