주5일제 취업규칙·단체협약 변경, 노사협의와 불이익변경 동의 절차

개정법 시행 이후 종전 단체협약·취업규칙의 효력

주40시간제(주5일제) 개정법이 시행되더라도, 기존에 적용되던 단체협약과 취업규칙의 효력이 자동으로 바뀌는 것은 아닙니다. 근로기준법과 노사가 자율로 정한 규정의 관계를 기준으로 따져 보아야 합니다.

근로기준법은 근로조건의 최저기준이다

근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 법입니다. 원칙적으로 근로조건은 노사가 자율적으로 정하는 사항이지만, 근로기준법이 최저기준을 정함으로써 법 이하의 근로조건을 정할 수 없게 하고, 설령 법 이하의 근로조건을 정하더라도 그 부분은 무효라는 의미입니다.

개정하지 않으면 유리한 종전 규정이 그대로 적용된다

이런 구조 때문에, 개정법이 시행된 이후에도 종전의 단체협약과 취업규칙을 개정하지 않는다면 법보다 유리한 근로조건을 담고 있는 단체협약·취업규칙의 효력은 그대로 적용됩니다.

불이익변경 부분은 종전 규정이 우선 적용된다

개정법의 내용을 항목별로 나누어 보면 효력이 달라집니다. 근로시간 단축은 기존 단체협약이나 취업규칙보다 근로자에게 유리한 변경이므로 변경된 대로 효력이 발생합니다.

반면 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 생리휴가 무급화, 연장근로 제한 변경 등 불이익변경에 해당하는 부분은, 법보다 근로자에게 유리한 내용을 정하고 있는 종전 단체협약·취업규칙이 우선 적용됩니다.

단체협약·취업규칙 개정이 반드시 의무인 것은 아니다

개정 근로기준법 부칙 제4조 제2항은 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안 및 법 개정사항이 반영되도록 정하고 있습니다. 다만 실제 개정 여부는 노사 자율에 맡겨진 사항입니다.

사례로 보는 적용 방법

자주 묻는 질문

단체협약 유효기간이 만료되면 개정법 적용은 어떻게 되나요?

질문은 다음과 같습니다. 회사에 2004년 7월 1일에 개정법이 적용되었으나 단체협약을 개정하지 않았고, 2005년 3월 31일자로 단체협약의 유효기간이 만료되는 상황에서 만료 후 개정법 적용이 어떻게 되는지 묻는 사례입니다.

현행법상 단체협약의 유효기간이 만료되더라도 ① 3개월까지는 계속 효력을 갖게 되고, ② 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는, 유효기간이 만료된 이후에도 단체협약의 효력이 계속 유지됩니다. 다만 이 경우 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다.

또한 단체협약의 효력이 상실된 경우라도 그 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(이른바 규범적 부분)은 노사 간 별도의 합의가 없는 한 개별 근로자의 근로조건으로 계속 효력을 유지합니다. 따라서 단체협약의 효력이 상실하더라도 단체협약에 명시되었던 휴가, 시간외근로 등의 내용은 근로계약 내용의 일부로 포함되어 그대로 효력을 발휘합니다.

취업규칙 개정 시 불이익변경 동의 절차를 거쳐야 하나요?

법개정의 내용을 담아 취업규칙을 변경하려면 반드시 노조 또는 근로자대표의 동의를 구해야 하는지에 관한 질문입니다.

근로기준법 제97조에서는 사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우, 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노조가 있으면 그 노동조합, 그러한 노조가 없으면 근로자 과반수의 의견을 듣도록 하고 있습니다. 그리고 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 하고 있습니다.

사용자가 취업규칙상의 근로시간을 단축하고 휴가제도를 조정하는 등 개정법에 따라 취업규칙을 변경하는 것은 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것이 일반적인 해석입니다. 개정법 부칙에서 개정법 취지에 맞게 취업규칙을 변경하도록 하고 있고, 또한 개정법은 법정근로시간을 단축하는 대신 휴가제도 등을 합리적으로 조정하여 전체적으로 노사 입장을 균형 있게 반영한 것이라고 보기 때문입니다.

아울러 대법원 판례(대판 93다1893)는 불이익변경을 판단할 때 변경되는 내용을 개별적으로 비교할 것이 아니라 종합적으로(패키지로) 고려하도록 하고 있습니다. 이를 고려하면 근로시간을 단축하고 휴가 등을 합리적으로 조정한 것을 반드시 '취업규칙 불이익변경'으로 보기는 어렵다는 것이 대체적인 입장입니다. 따라서 회사가 취업규칙 중 종전 법에 따라 규정된 근로시간·휴가 등에 관한 사항을 개정법에 따라 변경하고자 하는 경우에는, 근로자 과반수로 조직된 노조가 있으면 그 노동조합, 그러한 노조가 없으면 근로자 과반수의 의견청취로도 가능합니다.

다만 이미 소정근로시간이 44시간 미만(예: 40시간 또는 42시간)인 사업장에서 개정법의 내용에 따라 취업규칙상의 휴가 관련 규정을 변경하는 경우에는 취업규칙 불이익변경에 해당한다고 볼 수 있으므로, 이때에는 단순한 의견청취가 아닌 동의 절차를 밟아야 합니다.

기존 연월차휴가를 존치하면 연차휴가는 며칠부터 적용되나요?

개정법이 시행되었으나 취업규칙을 개정하지 않아 현재 취업규칙에 기존법의 연월차휴가제도가 명시되어 있는 경우, 연차휴가가 15일 기본인지 10일 기본인지를 묻는 질문입니다.

개정법의 연차휴가제도는 월차휴가의 폐지에 따른 조정이므로, 취업규칙에 월차휴가 12일이 존속한다면 연차휴가를 10일부터 기산할 수 있다고 사료됩니다.

개정법이 시행되면 실제 근로시간도 반드시 단축해야 하나요?

개정법이 시행된 회사에서 실제 근로시간도 반드시 줄여야 하는지에 관한 질문입니다.

기존에 적용되던 근로시간이 1주 40시간의 법정근로시간을 초과하는 경우에는 반드시 근로시간을 단축시켜야 합니다. 근로기준법은 최저기준이고, 이에 미달하는 단체협약·취업규칙은 무효이기 때문입니다.

다만 1주 40시간을 초과하는 연장근로는 근로자의 동의를 얻어 시행할 수 있으며, 그에 대한 할증임금을 지급해야 합니다. 1주 40시간 초과근로 시 최초 1주 4시간은 25%의 할증률, 4시간을 초과하는 연장근로는 50%의 할증률을 적용합니다.