근로시간 단축 요구 대응법: 연장·휴일근로 축소와 임금조정 교섭

근로시간 단축의 내용과 요건

근로시간 단축의 내용

구조조정시 사용자는 소정근로시간의 변경없이 연장근로, 휴일근로의 축소 또는 중단을 먼저 고려하는 것이 일반적입니다.

연장근로 휴일근로 단축의 요건

연장·휴일 근로가 취업규칙·단체협약 등에 제도화된 경우 : 관련 규정의 변경 절차(근로자의 집단적 의견 청취)가 필요합니다.

축소·중단 요구에 대한 대응 원칙

임금조정을 수반한 조업단축(연장근로 휴일근로의 축소 또는 중단)은 최대한 회피할 수 있습니다.

임금조정이 불가피하다면 대등한 교섭을 진행합니다.

구체적 대응 방법

임금조정을 수반한 조업단축의 회피

사용자가 조업단축(연장근로 휴일근로의 축소 또는 중단) 비율에 따라 임금액의 조정도 요구할 경우 이를 거부할 수 있습니다.

임금조정이 불가피한 경우 대등한 교섭 진행

취업규칙 또는 단체협약에서 연장근로 휴일근로가 제도화되어 있는 경우 이를 변경하기 위해서는 취업규칙의 변경 또는 단체협약의 개정이 필요합니다.

단체협약의 개정이 필요한 경우

노동조합과의 단체협약의 개정은 반드시 노동조합의 합의(동의)를 필요로 하므로 노동조합은 이에 근거하여 사용자와 대등한 교섭을 진행합니다.

취업규칙의 변경이 필요한 경우

사용자가 경영상의 이유 등으로 취업규칙 개정을 통해 다음과 같은 조치를 취하는 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않습니다.

법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것 (근기 68207-286, 2003.3.13.)

취업규칙에서 정액연장근로(고정OT)수당을 지급하도록 정하고 있으나, 이를 실제 연장근로시간에 해당하는 만큼 지급하는 것 (근로개선정책과-369, 2011.3.18.)

따라서 근로기준법 제94조 단서에서 정한 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없지만, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하므로, 이 과정에서 사용자와의 대등한 교섭을 통해 합리적 해결방안을 모색할 수 있습니다.

제도화되지 않은 연장·휴일근로의 단축

연장근로 또는 휴일근로가 취업규칙·단체협약 등에 제도화되지 않은 경우, 비록 관행화되어 있더라도 이를 변경하는 것은 불이익 변경으로 보기 어렵습니다. 하지만, 사전에 그 취지 및 단축 기간 등에 관하여 고지해야 하므로 노동조합 등은 회사와 연장근로 휴일근로의 단축 등에 대해 회사측에 충분히 협의할 것을 요구할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

회사가 임금조정을 수반한 조업단축을 요구하면 거부할 수 있나요?

사용자가 조업단축(연장근로 휴일근로의 축소 또는 중단) 비율에 따라 임금액의 조정도 요구할 경우 이를 거부할 수 있습니다.

취업규칙에 정해진 연장근로를 축소·폐지하면 취업규칙 불이익 변경인가요?

법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하지 않습니다. 따라서 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요는 없지만, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다.

제도화되지 않은 관행상의 연장·휴일근로를 줄이는 것도 불이익 변경인가요?

연장근로 또는 휴일근로가 취업규칙·단체협약 등에 제도화되지 않은 경우에는, 비록 관행화되어 있더라도 이를 변경하는 것은 불이익 변경으로 보기 어렵습니다. 다만 사전에 그 취지 및 단축 기간 등에 관하여 고지해야 합니다.

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