근로시간 단축과 임금보전 의무 기준

임금보전이 필요한 이유

개정 근로기준법은 "임금수준의 저하 없는 근로시간의 단축"이라는 취지 아래 임금보전에 관한 내용을 부칙 제4조에 두고 있습니다.

부칙 제4조는 "이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다."고 명시합니다. 다만 이 규정은 근로시간 단축, 즉 주44시간에서 주40시간으로 줄어드는 4시간분 임금을 구체적으로 어떻게 처리해야 하는지까지 정하고 있지는 않습니다.

또한 월차휴가 폐지, 연차휴가 축소, 생리휴가 무급화 등에 따라 근로자의 실질소득이 감소할 위험도 있습니다. 임금보전 방안은 노사의 자율에 맡겨져 있으므로, 노사 당사자는 가능한 빠른 시일 내에 단체협약과 취업규칙 등을 통해 임금보전방안을 마련해야 합니다.

근로기준법 부칙 제4조의 의미

기존 임금수준 저하 금지

"기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 하여야 한다."는 말은 기본급, 각종 수당, 상여금 등을 포함하여 종전에 지급받아 왔던 임금총액의 수준이 법 시행 이후에도 저하되지 않도록 해야 한다는 의미입니다.

다만 근로시간 4시간 단축분, 연월차휴가수당, 생리휴가수당 등 개별 임금항목마다 각각 임금수준이 저하되지 않도록 보전해야 한다는 뜻은 아닙니다.

즉 4시간 단축분이 당연히 줄어들어야 한다는 의미도 아니고, 임금보전에서 4시간 단축분을 별도 항목으로 반드시 보전하라는 의미도 아닙니다. 종전 임금총액 안에서 보전하는 방식으로 이해할 수 있습니다.

시간당 통상임금 저하 금지

"시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다."는 말은 근로시간 단축 전에 적용되던 시간당 통상임금을 기준으로 합니다. 어떠한 경우에도 시간급 통상임금은 저하시킬 수 없습니다.

비교대상 기간과 비교주체

기존 임금수준이 저하되었는지를 판단할 때 비교대상 기간은 법 개정 전후의 연단위로 보는 것이 타당합니다. 연차수당과 상여금 등이 연간 단위로 산정되기 때문입니다.

비교대상 주체는 개별 근로자입니다. 근로시간이나 휴가일수 등이 근로자마다 다를 수 있으므로, 근로자별로 임금총액을 비교해야 합니다.

임금보전 방법

임금보전 방법은 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 자율적으로 정할 수 있습니다. 별도의 보전수당을 신설하거나 기본급을 인상하는 방식, 사후에 이 법 시행으로 인한 임금저하분을 보전하는 방식, 또는 여러 방식을 결합하는 방식이 가능합니다.

보전수당 또는 조정수당 신설

보전수당 또는 조정수당을 신설하는 방법은 임금수준을 종전과 동일하게 유지하기 위해 통상임금 항목에는 포함되지 않는 별도의 보전수당을 임금구성 항목으로 두는 방식입니다.

상여금 등에 가산

기존에 지급해 오던 상여금에 임금감소액을 가산하여 보전하는 방법도 가능합니다. 정기상여에 포함하는 방식이 있을 수 있고, 기업이윤에 따라 지급하도록 하여 지급시기와 금액이 불확정적인 방식도 있을 수 있습니다.

증가한 휴일의 유급화

새로 증가한 휴일인 토요일을 유급휴일로 하여 임금수준이 유지되도록 하는 방법도 있습니다. 다만 이 방식은 무노동무임금 원칙에 위배될 수 있다는 문제점이 제기되기도 합니다.

시급 통상임금 인상

종전법에 따라 지급되던 임금수준이 유지되도록 하기 위해, 근로시간 단축으로 줄어든 임금액을 시간급 통상임금 인상을 통해 보전하는 방법이 있습니다.

보전수당과 연봉제 쟁점

임금보전수당의 통상임금 해당 여부

기존 임금을 보전하기 위해 보전수당 또는 조정수당과 같은 새로운 수당을 신설하는 경우, 그 수당이 통상임금에 포함되는지가 문제가 될 수 있습니다.

통상임금 해당 여부는 정기적, 일률적으로 지급되는지에 따라 판단해야 합니다. 따라서 조정수당이 정기적, 일률적으로 지급된다면 통상임금으로 보아야 합니다. 또한 노동부 통상임금산정지침에서도 '지급간 임금격차 등을 조정하기 위해 지급되는 조정수당'은 통상임금에 포함된다고 해석하고 있습니다.

따라서 근로시간 단축에 따른 임금보전을 특정 수당으로 하는 경우, 노사 간에 별도의 정함을 두지 않으면 이후 분쟁이 발생할 수 있습니다. 노사는 해당 수당의 정의를 명확히 하여 규정으로 명문화할 필요가 있습니다.

연봉제를 실시하는 경우

개정법 부칙의 임금보전 규정은 법 개정사항이 적용됨에 따라 기존의 임금이 저하되지 않도록 하라는 의미입니다. 따라서 연봉 산정을 위한 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저하된 것까지 보전할 의무는 없다고 보는 것이 일반적인 견해입니다.

개정법 시행으로 소정근로시간이 단축되면 연장근로시간이 변경되므로 연장근로수당을 조정할 필요가 제기됩니다. 이때 각종 수당을 기본연봉에 포함시키지 않는 경우에는 기존의 연봉을 그대로 유지하면 됩니다.

하지만 각종 수당을 포함한 포괄산정임금제 방식으로 연봉제를 실시하는 경우에는 근로자의 임금수준이 저하되었다면 별도의 임금을 보전해 주어야 합니다.

임금보전 규정의 성격

노동부는 임금보전 규정을 선언적으로 규정된 것으로 해석하고 있습니다. 그러나 근로기준법 제2조는 이 법을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다고 정하고 있고, 근로기준법 부칙에 임금보전을 명시한 이상, 이를 위반한 사업주는 근로기준법 위반으로 형사처벌할 수 있다고 보는 것이 타당합니다.

다만 이에 대한 결론은 법 개정 취지를 고려한 법원의 판단을 기다려 보아야 할 것입니다.

실무상 쟁점 정리

자주 묻는 질문

근로시간이 단축되면 임금도 자동으로 줄어드나요?

근로시간 단축분이 당연히 줄어든다는 의미는 아닙니다. 부칙 제4조는 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 않도록 해야 한다고 정하고 있으며, 기존 임금수준은 기본급, 각종 수당, 상여금 등을 포함한 임금총액 기준으로 봅니다.

임금보전 여부는 어떤 기간을 기준으로 비교하나요?

연차휴가수당과 상여금 등이 연간 단위로 산정되므로, 비교대상 기간은 가급적 법 개정 전후의 연단위로 비교하는 것이 타당합니다. 비교는 근로시간이나 휴가일수 등이 다른 개별 근로자별 임금총액을 기준으로 합니다.

보전수당을 만들면 통상임금에 포함되나요?

통상임금 해당 여부는 정기적, 일률적으로 지급되는지에 따라 판단합니다. 조정수당이 정기적, 일률적으로 지급된다면 통상임금으로 보아야 하며, 노동부 통상임금산정지침도 '지급간 임금격차 등을 조정하기 위해 지급되는 조정수당'은 통상임금에 포함된다고 해석하고 있습니다.