쟁의행위 기간 약정휴일·하기휴가 부여 기준

행정해석 개요

(근로기준과-6657, 2004.12.13.)

쟁의행위 기간 중 약정유급휴일과 단체협약상 하기휴가를 부여해야 하는지에 관한 질의에 대해, 노동부는 쟁의행위의 정당성 여부와 단체협약의 체결 경위 및 취지 등을 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다.

질의 배경

○○건설노동조합은 '04년 임･단협교섭과 관련하여 '04.7.12.(월)부터 같은 해 8.21.(토)까지 쟁의행위를 한 뒤, '04.8.23.(월)부터 업무에 복귀하여 현재 정상조업을 하고 있음.

동 조합의 쟁의행위는 '04년 임･단협 교섭과 관련하여 노동쟁의가 발생한 후 조정신청과 조합원 찬반투표를 거쳐 '04.7.12.일부터 주체, 목적, 절차, 수단 등이 모두 적법한 정당한 쟁의행위로 출발하였으나, 시간이 지나면서 정문봉쇄, ○○강 다리점거, ○○시청 항의방문, 집회 도중 폭력 등의 불법적인 수단을 동원한 바 있음.

질의 내용

질의 1

위와 같이 쟁의행위 기간 일부에 수단상의 위법이 있을 때에도 적법한 쟁의행위로 보고 근기 68207-1209(2003.9.24.)의 질의회시를 적용해야 하는지 여부.

질의 2

동 단체협약은 약정유급휴일(7.17. 제헌절, 8.15. 광복절)을 정하고 있는데, 이 휴일이 쟁의행위 기간에 포함될 경우 약정유급휴일수당을 따로 지급해야 하는지 여부.

동 단체협약은 7.25.~8.25. 사이에 2일의 하기휴가를 부여하되 1일은 무급, 1일은 유급으로 부여하기로 하였는바, 쟁의행위(쟁의행위기간: 7.1.~8.21.)가 종료된 후 하기휴가를 부여할 3일간의 기간이 있었음에도 위와 같은 쟁의행위를 이유로 하기휴가를 부여하지 않을 수 있는지 여부.

회시 답변

질의 1에 대한 회시

파업기간 중의 주휴일과 연･월차유급휴가 부여에 관하여는 그 파업이 노동조합 및 노동관계조정법에 의한 정당한 쟁의행위인지, 아니면 불법행위인지 여부에 따라 달리 판단되어야 할 것임. 다만, 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신은 어려움.

노동조합의 파업이 불법파업인 경우에는 그 기간은 원칙적으로 결근한 것으로 보더라도 무방하며, 결근일이 포함된 주, 월의 주휴일 및 월차유급휴가는 발생하지 않음. 따라서 질의 1에서 제시한 질의회시(2003.9.24., 근기 68207-1209) 내용은 적용될 여지가 없음.

다만, 질의서상의 노동조합의 쟁의행위가 정당한지 여부는 최종적으로 법원의 판단에 따라야 함.

질의 2에 대한 회시

약정 유급휴일

노사당사자가 단체협약으로 국경일 등을 유급휴일로 규정하고 있고, 이와 같은 약정휴일이 쟁의행위 기간 중에 포함되어 있는 경우 그 휴일수당을 지급하여야 하는지 여부는 원칙적으로 당해 단체협약의 체결 경위 및 취지 등에 따라 판단하여야 할 것으로 사료됨.

다만, 단체협약으로 정한 유급휴일이 사용자의 노무지휘권이 있는 상태를 전제로 하여 근로제공 의무가 없는 것으로 정한 날에 해당되는 경우라면, 쟁의행위 기간 중에는 근로관계가 정지되므로 이와 같은 약정 유급휴일을 사용자가 부여하여야 할 의무가 있다고 보기는 어려울 것임.

하기휴가

질의와 같이 단체협약 제23조(하기휴가)에 “회사는 조합원에게 7월 25일부터 8월 25일 사이에 1일 유급, 1일 무급휴가를 실시한다”고 규정되어 있고, 노동조합의 쟁의행위가 8월 21일 종료되어 조합원들이 8월 23일 복귀함에 따라 사용자가 단체협약상의 하기휴가를 부여할 수 있게 된 경우라면, 그간의 쟁의행위 기간을 감안하여 하기휴가를 실시하지 않거나 이를 대체하는 휴가를 부여하기로 합의하는 등의 달리 볼 사정이 없는 한 사용자는 단체협약의 취지에 따라 휴가를 부여하는 것이 타당할 것으로 봄.

다만, 휴가를 부여하지 아니한 부분에 대한 사용자의 책임은 하기휴가를 부여하기 어려운 사정이 있었는지 등을 감안하여 판단하여야 할 것임.