정년 규정 삭제와 취업규칙 불이익변경 효력

행정해석 개요

정년 규정 개정 과정에서 경과규정을 삭제하는 것이 취업규칙 불이익변경에 해당하는지, 그리고 그 효력이 인정되기 위해 어떤 동의가 필요한지에 관한 행정해석입니다.

(근로기준팀-194, 2006.1.10.)

질의 내용

1997년 회사가 설립되어 2급 이상은 60세, 3급 이하는 55세로 정년 기준을 정하여 시행하였습니다. 이후 1998.8.28. 정년기준을 개정하면서 노사합의가 되지 않아 1998.8.28. 이전 입사자들의 정년은 보장하기로 하고 부칙 경과규정에 두었습니다.

1998.8.28. 이후 입사자는 2급 이상은 57세, 3급 이하는 55세로 정하여 시행하고 있었으며, 경과규정에 의해 60세에 정년이 이루어지고 있었습니다.

그런데 2004.4.13. 취업규칙을 개정하면서 경과규정을 삭제하고, 일부 사규를 근로자의 동의 없이 개정 공포하여 시행하였습니다. 그 후 2004.5.13. 전부서원의 명단을 작성하여 각 부서에 송달하고, 일괄 서명하여 협조문서로 보고하라는 지시에 따라 취업규칙이 어떻게 변경되는지도 자세히 모르는 상태에서 80명의 근로자 중 병가자 1명과 본인을 제외한 78명이 서명하게 되어 2004.5.13. 노동부에 신고하였습니다.

2004.5.13. 당시 인원이 80명이고 1998.8.28. 이후 입사자가 70% 이상이므로 과반수의 동의는 무의미하다고 보았습니다. 또한 1998.8.28. 이전 입사자 20여명이 동의하였다고 하나, 자유로운 의사교환 없이 회사에서 이미 시행하는 데 반기를 들 수 없어 부득이 동의하였다고 보았습니다.

경과규정 삭제 가능 여부

근로자의 동의를 구하여 경과규정을 삭제할 수 있는지가 문제되었습니다. 질의자는 일반상식으로 보아 경과규정을 삭제하는 경우는 없는 것으로 알고 있는데 삭제가 가능한지 물었습니다.

삭제 절차

경과규정 삭제가 가능하다면 어떠한 절차를 거쳐야 하는지도 함께 질의하였습니다.

사후 동의와 절차상 하자

2004.4.13. 근로자의 동의 없이 이미 시행하다가 2004.5.13. 동의를 구해 시행할 경우 절차상의 하자가 있다고 보아 문제가 없는지 질의하였습니다.

회시 답변

근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조] 제1항에 의하면, 취업규칙의 불이익변경을 위해서는 사용자는 당해 사업(장)의 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 경우에는 무효가 되는 것임.

귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나,

정년 단축과 불이익변경

취업규칙(귀 질의의 '인사규정')을 변경하여 근로자의 정년을 단축하는 것은 그 단축되는 범위가 일부 직급에만 해당된다 하더라도 취업규칙의 불이익변경으로 볼 수 있을 것입니다(근로기준과-1296, 2004.3.16. 참조).

다만, 취업규칙을 변경하면서 경과규정을 두어 단축된 정년을 신규 입사자에 대해서만 적용하는 경우에는 기득의 이익을 침해하는 취업규칙의 불이익변경이라 볼 수 없다고 보아야 합니다(대판 94다 30638, 1996.4.26. 참조).

경과규정 삭제의 효력

이후 그와 같은 경과규정을 삭제함으로써 기존 근로자의 전부 또는 일부의 정년이 단축되는 결과를 가져온다면 이는 취업규칙의 불이익변경이라 볼 수 있습니다.

따라서 당해 사업장의 전체 근로자의 과반수의 동의를 얻지 못하면 그 효력이 없다고 할 것입니다.

소급 불이익변경

한편, 취업규칙의 불이익변경에 관한 근로기준법 제97조의 규정은 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건뿐만 아니라 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다고 할 것입니다(대판 93다 46841, 1994.5.24. 참조).