강등 징계 신설과 취업규칙 불이익변경 판단

사안의 쟁점

공사가 규정 개정을 통해 기존 징계 종류인 견책, 감봉, 정직, 해임, 파면 외에 “강등”을 새로 두는 경우, 그 개정이 “취업규칙의 불이익변경”에 해당하는지가 문제 되었습니다.

(근로기준과-1458, 2010.6.18.)

질의 내용

공사가 규정 개정을 통해 기존 견책, 감봉, 정직, 해임, 파면 외에 “강등”을 신설할 경우 이것이 “취업규칙의 불이익변경”에 해당하는지 질의하였습니다.

또한 “강등” 신설을 위한 규정 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않는다면, 공사 단체협약 조항에 저촉되거나 기타 법률상의 문제점은 없는지도 함께 질의하였습니다.

특히 노동조합과 협의 또는 합의 없이 규정 개정이 가능한 사항인지가 검토 대상이었습니다.

행정해석의 판단

취업규칙 변경 권한과 동의 요건

취업규칙의 작성･변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성･변경할 수 있습니다.

다만 취업규칙의 작성･변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 동의가 필요합니다. 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다.

강등 신설의 불이익변경 여부

징계에 관한 사항, 즉 징계사유, 종류, 양정기준, 절차 등은 근로자의 중요한 근로조건으로서 취업규칙 등에서 정해야 합니다.

이 사안에서 “강등”이라는 징계 종류를 신설하는 것이 기존의 징계 양정기준･사유, 절차 등의 변경 없이 이루어지는 경우라면, 그 취지가 해임과 정직 간 징계효력의 차이가 지나치게 큰 점을 완화하고 징계처분의 실효성을 확보하기 위한 구체화로 볼 수 있습니다. 이와 같이 볼 수 있다면 이를 불이익변경으로 보기는 어려울 것으로 사료된다는 판단입니다.

단체협약상 사전 협의 조항

다만 단체협약으로 조합원의 노동조건에 직접 영향을 미치는 제규정을 제정 또는 개폐하고자 할 경우 노동조합과 사전에 협의하도록 정하고 있다면, 그 절차는 준수하여야 합니다.

행정해석 번호