직급조정·직급강임과 취업규칙 불이익 변경 판단

행정해석의 쟁점

(근로기준과-400, 2011.1.24.)

질의 내용

두 개의 공공기관이 통합되어 새로운 공단이 출범한 뒤, 양 기관 사이의 직급 차이를 조정하기 위해 신 인사규정을 제정하였다. 이후 동 규정 제42조제1항에 근거해 직급조정 및 직급강임을 실시한 경우, 이것이 근로조건 저하에 해당하여 취업규칙 불이익 변경 사항인지, 이에 따라 노동조합의 동의를 얻어야 하는지가 문제되었다.

사측은 현재 급여, 호봉 등 기타 근로조건 변경은 없고 직급만 강임되었다고 주장하였다. 반면 노조는 1년 후부터 호봉 차이로 인한 급여 저하가 발생한다고 주장하였다.

또한 신 인사규정 제42조제3항은 “강임된 직원은 상위직급에 결원이 생긴때에는 우선 승진임용하여야 한다”라고 규정하고 있었다. 이 규정은 통합 전 구 공단, 구 공사의 인사규정에도 존재하였다. 그런데 부칙 제5조에서 이번 직급강임자를 제외하도록 하는 우선승진제외 조항을 신설한 경우, 해당 부칙 신설이 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 노동조합의 동의를 얻어야 하는지도 함께 질의되었다.

취업규칙 불이익 변경 판단 기준

원칙

취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있다. 따라서 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있다.

다만 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는, 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를 받아야 한다. 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.

종합 판단 요소

불이익변경에 해당하는지는 사회통념상 합리성이 있는지, 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

대법원 2002.6.11. 선고, 2001다16722 판례 참조

직급조정과 직급강임에 대한 회시

신 인사규정 제42조에 근거한 강임인 경우

질의 내용만으로는 일부 구체적인 사실관계가 불분명하여 명확한 회시는 어렵다.

다만 질의상 통합공단의 직급조정 및 강임이 신 인사규정 제42조에 근거하여 이루어진 경우라면, 구 인사규정상 강임조항과 신 인사규정상 강임조항의 내용에 차이가 없으므로 동 강임의 근거만으로는 불이익변경 해당 여부를 판단할 수 없다.

우선승진 적용제외 특례가 관련되는 경우

신 인사규정 부칙 제5조의 우선승진 적용제외 특례가 동 인사규정 제42조의 강임과 관련성이 있는 경우라면, 이는 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈한 것으로 볼 수 있다. 따라서 불이익 변경에 해당된다고 사료된다.

직급체계 변경에 따른 조정인 경우

불이익 변경으로 속단하기 어려운 사정

통합공단의 직급조정 및 강임이 신 인사규정상 직급체계 변경에 따라 이루어진 경우라면, 다음 사정을 고려할 때 일방적으로 근로자에게 불이익한 변경이라고 속단할 수 없다.

통합 전 두 기관의 직급체계가 상이하여 통일된 직급체계의 필요성이 있는 점

통일된 직급체계에 따라 직급조정이 불가피한 점

경력, 승진소요년수 등을 고려한 직급조정으로 합리성이 있는 점

직급조정으로 직급은 하향 조정되었으나 임금 등의 근로조건에는 불이익이 없는 점

부칙 제5조 신설을 불이익 변경으로 보기 어려운 경우

신 인사규정 부칙 제5조의 ‘직급조정자의 강임에 따른 적용특례’ 규정을 신설한 취지가 동 인사규정 제42조에 의한 강임이 아님을 명백히 하는 데 있고, 통합 전 두 기관의 직급 형평성(경력, 승진소요년수 등)을 맞추기 위해 실시한 직급조정의 취지를 살리기 위한 것에 불과한 경우라면 불이익변경으로 보기 어려울 것으로 사료된다.

또한 직급조정자도 새로운 직급체계에 따라 균등한 승진기회를 보장받고 있는 경우라면, 동 부칙 조항 신설은 불이익변경으로 보기 어려울 것으로 사료된다.