행정해석의 쟁점
사건 개요
(근로기준정책과-774, 2020.2.20.)
질의
노동조합의 조합원 간에 직장내 괴롭힘 해당 여부
회시
근로기준법제76조의3 제1항은 “누구든지 직장내 괴롭힘 발생 사실을 알게된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.”라고 규정하고, 제2항은 “사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.”라고 규정하고 있음.
따라서 피해근로자가 사용자에게 직장내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 동 조항에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있는 것으로, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 동 법률의 예외가 되는 것은 아님을 알려드림.
또한 직장내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐만 아니라 관계의 우위도 포함되며, 여기에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있음.
예를 들어 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령･학벌･성별･출신지역･인종 등 인적속성, 근속연수･전문지식 등 업무역량, 노동조합･직장협의회 등 근로자조직 구성원 여부, 감사, 인사부서 등 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 우위성이 인정될 수 있음.
구체적 사안에서 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지는 특정한 요소에 대한 사업장 내 통상적･사회적 평가를 토대로 판단하되, 관계의 우위성은 상대적일 수 있기 때문에 행위자-피해자 간에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있음을 알려드림.
(근로기준정책과-774, 2020.2.20.)
판단 기준
관계의 우위
직장내 괴롭힘 금지 제도에서 말하는 우위에는 지위의 우위뿐 아니라 관계의 우위도 포함됩니다. 관계의 우위에는 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있습니다.
우위성 판단 요소
우위성은 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 연령･학벌･성별･출신지역･인종 등 인적속성, 근속연수･전문지식 등 업무역량, 노동조합･직장협의회 등 근로자조직 구성원 여부, 감사, 인사부서 등 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 따라 인정될 수 있습니다.
구체적인 사안에서는 특정 요소에 대한 사업장 내 통상적･사회적 평가를 토대로 행위자가 피해자와의 관계에서 우위성이 있는지 판단합니다. 관계의 우위성은 상대적일 수 있으므로 행위자와 피해자 사이에 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인해야 합니다.
관련 법률
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
질의응답
자주 묻는 질문
노동조합 조합원 간 사안이면 직장내 괴롭힘 조사 대상에서 제외되나요?
아닙니다. 피해근로자가 사용자에게 직장내 괴롭힘 피해를 신고하였다면 사용자는 근로기준법제76조의3에 따라 관련 조사를 실시할 의무가 있으며, 노동조합 조합원 간에 발생한 일이라고 하여 예외가 되는 것은 아닙니다.
관계의 우위도 직장내 괴롭힘의 우위에 포함되나요?
포함됩니다. 직장내 괴롭힘 금지 제도에서 우위는 지위의 우위뿐 아니라 관계의 우위도 포함하며, 사실상 우위를 점하는 모든 관계가 포함될 수 있습니다.
관계의 우위성은 어떻게 판단하나요?
관계의 우위성은 특정 요소에 대한 사업장 내 통상적･사회적 평가를 토대로 판단하되, 행위자와 피해자 사이에 이를 달리 평가해야 할 특별한 사정이 있는지도 함께 확인할 필요가 있습니다.
관련 정보
참고 링크
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/interpretation/2391266
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