연차수당 일당 포함 근로계약 적법성 (포괄임금 위반)

행정해석 요지

연·월차유급휴가를 사용하지 않고 근로한 대가로 지급하는 연·월차유급휴가근로수당은 그 성격상 미리 일당 임금에 포함시켜 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법에 위배됩니다. 또한 기간을 정한 근로계약이 수차례 반복되면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 수 있고, 이 경우 해고에는 정당한 이유가 필요합니다(2000.06.16, 근기 68207-1844).

질의 내용

버스업체에서 근무하는 운전기사 갑이 회사로부터 다음과 같은 내용의 근로계약 체결을 독촉받고 있는 상황에서, 다음 사항의 적법성을 물었습니다.

무기계약근로자(묵시적 합의)인 갑에게 회사가 단기(1년)직 근로계약을 독촉할 경우 갑이 반드시 응해야 하는지 여부

근로계약서에 기존의 일당임금이 연·월차유급휴가근로수당을 포함하고 있다고 규정한 경우 이 규정이 적법한지 여부

위 근로계약이 부당하다고 보아 계약체결을 늦추는 행위가 사용자로부터 징계(해고, 정직)처분의 대상이 될 수 있는지 여부

기간제 근로계약의 체결과 반복 갱신

근로기준법 제23조는 {근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다}고 규정하고 있습니다.

따라서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 것인지, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 것인지는 노사 당사자 간 자유의사에 의하여 결정되어야 합니다.

다만 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였더라도 수차례에 걸쳐 기간을 정한 근로계약이 계속 반복되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 수 있으며, 이 경우 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 합니다.

연·월차수당의 사전 임금 포함은 위법

연·월차유급휴가를 사용하지 아니하고 근로한 대가로 지급하는 연·월차유급휴가근로수당은 그 성격상 미리 임금에 포함하여 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법에 위배됩니다.

위반사실 신고를 이유로 한 불이익 처우 금지

근로기준법 제107조제2항은 사용자가, 근로자가 사업 또는 사업장에서 근로기준법 또는 동법에 의하여 발하는 대통령령에 위반한 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고한 경우, 이 통고를 이유로 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있습니다.

(2000.06.16, 근기 68207-1844)

자주 묻는 질문

일당에 연차수당이 포함되어 있다는 근로계약은 유효한가요?

유효하지 않습니다. 연·월차유급휴가근로수당은 휴가를 사용하지 않고 근로한 대가로 지급되는 것으로, 그 성격상 미리 임금에 포함하여 근로계약을 체결하는 것은 근로기준법에 위배됩니다.

반복해서 1년짜리 계약을 갱신해 온 경우에도 자유롭게 해고할 수 있나요?

그렇지 않습니다. 기간을 정한 근로계약이 수차례에 걸쳐 계속 반복되면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 수 있으며, 이 경우 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 합니다.

부당한 근로계약을 신고하면 회사가 불이익을 줄 수 있나요?

줄 수 없습니다. 근로기준법 제107조제2항에 따라 근로자가 법 위반 사실을 노동부장관 또는 근로감독관에게 통고한 것을 이유로, 사용자는 해당 근로자에게 해고 기타 불리한 처우를 할 수 없습니다.

참고 행정해석

사용자가 미리 휴가수당을 지급하고 향후 그만큼 휴가를 부여치 않기로 하는 것은 근로기준법상의 휴가제도의 취지에 반한다 (1997.09.04, 근기 68207-1182)

근로기준법 제57조 및 제59조에 의하여 사용자는 소정의 요건을 갖춘 근로자에 대하여 반드시 연차유급휴가(1년간 개근 또는 9할 이상 출근한 경우) 및 월차유급휴가(1월간 개근한 경우)를 주어야 합니다.

따라서 사용자는 그간 근로자에게 휴가사용을 특별히 권고하지 않고 휴가 미사용분에 대하여는 수당을 지급하는 것이 관행화되어 있다 할지라도 연·월차 유급휴가를 사용하도록 권고할 수 있으며, 이것이 오히려 근로기준법에서 연·월차유급휴가를 보장한 취지를 성실히 이행하는 것입니다.

일반적으로 근로자가 휴가를 사용하지 않았다면 휴가청구권이 소멸된 이후에도 휴가 미사용일수에 대한 휴가근로수당청구권은 남는다는 입장이며, 또한 그간의 행정해석도 사용자의 적극적인 권고 여부와 관계없이 근로자가 실제 휴가를 사용하지 않고 근로하였다면 휴가기간 동안 근로한 대가(이른바 휴가근로수당)를 지급하여야 한다는 입장이었습니다.

최근 이론이 제기되어 새로운 해석기준 마련을 검토한 바 있으나, 일단 현행 행정해석을 유지하기로 하였습니다.

그간 연·월차유급휴가제도가 운용되어 오는 과정에서 휴가보다는 수당으로 지급받는 것이 사회적 관행으로 형성된 측면이 있고, 또한 기존의 행정해석을 변경할 경우 전반적인 휴가제도와 임금체계 등에 직·간접적인 영향을 줄 수 있어, 일부 사례에 한정하여 행정해석을 내리기보다는 종합적으로 검토해 나가는 것이 바람직하다고 판단하였기 때문입니다.

근로기준법상의 연·월차휴가제도와 관련하여 논의되는 연차 또는 월차 유급휴가근로수당 지급의 문제는 사용자가 불가피하게 휴가를 부여하지 못하고 근로자의 휴가청구권이 소멸된 경우에 제기될 수 있는 것입니다.

따라서 휴가청구권이 소멸되기 이전에 사용자가 미리 휴가수당을 지급하고, 향후 그만큼 휴가를 부여치 않기로 하는 것은 실질적으로 근로자의 휴가청구권을 제한하는 효과를 가져올 수 있어 연차 또는 월차유급휴가를 법정근로조건으로 설정하고 있는 근로기준법상의 휴가제도의 취지에 반한다고 봅니다(법 위반에 해당될 수 있음).

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