관행으로 근로조건화된 상여금 변경 시 취업규칙 변경절차

질의 요지

1990년대 초 취업규칙에 "상여금은 별도의 지침에 따른다"라고 규정하였으나, 이후 별도의 세부적인 지침이나 규정을 만들지 않고 상여금 지급율을 관행적으로 500% 지급하였다.

이후 4.25 내부기안을 통하여 상여금 지급율을 600%로 상향조정하고 그 지급시기를 변경하면서, 단서조항(상기규정에도 불구하고 경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급한다)을 만들어 운영하였다.

질의의 쟁점은 두 가지다. 첫째, 위 내부기안이 넓은 의미의 취업규칙에 포함될 수 있는지 여부. 둘째, 사용자가 이러한 급여규정의 세부규정(내부기안서류)을 새로 제정할 때 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 효력이 발생하는지 여부다.

행정해석(2000.06.20, 근기 68207-1873)은 오랫동안 반복된 상여금 지급 관행을 근로조건으로 인정하고, 이를 바꾸려면 취업규칙 변경절차를 거쳐야 한다고 본다.

급여규정 제24조에서 "상여금은 별도의 지침에 따른다"고 규정하였으나, 별도의 지침을 규정함이 없이 그동안 상여금 지급율을 500%씩 관행적으로 지급하였다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있음.

즉, 규정상 구체적 기준이 비어 있더라도 실제 지급이 일정 비율로 반복되어 왔다면, 그 지급 관행 자체가 근로자의 근로조건으로 자리 잡는다는 취지다.

관행으로 근로조건화된 상여금 지급률 등 근로조건을 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 한다.

따라서 급여규정 변경은 물론 별도지침의 제정 또는 변경 등으로 상여금 지급율 등 주요 근로조건이 변경된다면, 이는 취업규칙의 변경으로써 근로자에게 유·불리 여부를 판단하여 근로자 집단의 의견을 청취하거나 동의를 얻어야 한다고 사료된다.

(2000.06.20, 근기 68207-1873)

위 해석의 핵심은 "규정의 형식"이 아니라 "실제 지급 관행"이 근로조건을 결정한다는 점, 그리고 그 변경에는 취업규칙 변경절차가 그대로 적용된다는 점이다.

별도의 지침을 만들지 않은 채 상여금 지급율을 500%씩 관행적으로 지급해 왔다면, 그 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있다. 규정에 구체적 기준이 없더라도 반복된 지급 관행이 근로조건으로 인정된다.

관행으로 근로조건화된 상여금 지급률 등 근로조건을 변경할 때는 취업규칙의 변경절차를 거쳐야 한다. 급여규정 변경뿐 아니라 별도지침의 제정·변경 등으로 주요 근로조건이 바뀌는 경우에도 동일하다.

상여금 지급율 등 주요 근로조건의 변경은 취업규칙의 변경에 해당하므로, 근로자에게 유·불리 여부를 판단하여 근로자 집단의 의견을 청취하거나 동의를 얻어야 한다고 본다.