연봉제 도입 전 확인할 임금·고용상 위험

연봉제의 기대와 현실

연봉제가 근로자의 능력을 평가하고 기업기여도와 일한 만큼 임금을 책정하여 지급하는 제도라면, 일괄적으로 임금이 책정되는 연공서열급보다 낫다고 볼 수 있는지 문제가 됩니다.

연봉제에 대한 기대

연봉제를 적극 도입하려는 측에서는 연봉제가 근로자에게 일에 대한 의욕과 동기를 부여하여 노동생산성을 높일 수 있다고 설명합니다. 또한 근로자 개인이 기업에 공헌한 만큼 임금이 결정되어 기업이익을 합리적으로 배분할 수 있다는 청사진을 제시합니다.

이 때문에 일부에서는 능력만큼 임금을 더 받을 수 있다면 지금보다 낫지 않을까 하는 기대가 생기는 것도 사실입니다.

현실에서 우려되는 문제

그러나 연봉제의 청사진만 보고 판단하기에는 우리 현실이 그리 밝다고 보기 어렵습니다. 연봉제가 근로자보다는 기업에 초점이 맞춰져 있다는 점을 부인하기 어렵기 때문입니다.

연봉제의 핵심은 개인의 성과를 근로자의 임금과 연계시켜 근로자에게 일에 대한 동기를 부여하고, 이를 통해 조직의 성과를 높이는 방향으로 인력을 관리하자는 데 있습니다.

이러한 연봉제 도입을 가만히 지켜보기만 한다면 기업의 효율, 즉 최소비용으로 최대 효과를 높이는 목적을 위해 근로자의 임금체계뿐 아니라 고용문제와 생계문제까지 사용자에게 좌지우지될 소지가 큽니다.

평가 방식과 고용상 위험

사용자가 자의적으로 마련한 평가방법, 즉 인사고과제도로 근로자를 평가하고 그 결과에 따라 기업 생산성에 기여하는 근로자는 우대할 수 있습니다. 반대로 실적이 저조하여 평가 기준에 미달되는 근로자는 임금이 저하되거나 승진에서 누락될 수 있고, 경우에 따라서는 합리적 이유를 들어 해고까지 이루어질 수 있습니다.

이 때문에 연봉제는 임금절감과 동시에 고용조정을 위한 수단으로 악용될 수 있습니다.

인사고과의 신뢰성 문제

투명하고 공정한 평가방법이나 인사고과에 관한 전문인력이 턱없이 부족한 상황에서는 사용자의 일방적인 고과가 해당 근로자들로부터 신뢰성을 확보하는 데 현실적인 한계가 있습니다.

어떤 식으로든 사용자의 자의성이 개입될 여지가 있다는 점을 살펴야 합니다.

법적·제도적 충돌

근로기준법이 연봉제라는 임금결정방식을 상정하고 있는 것이 아니어서, 연봉제의 도입과 운용에는 해석론상 현행 법규정과 상충되는 면이 존재합니다.

또한 법원과 노동부마저도 연봉제에 따른 다양한 문제들에 대해 그 판단과 의견이 일치하지 않는 등, 현재 연봉제를 시행하고 있는 사업장에서는 사용자와 근로자 사이 또는 기존 제도와 연봉제 사이에 잦은 마찰이 발생하고 있는 것이 사실입니다.

연봉제 도입 시 확인할 기준

연봉제에 대한 이해와 법적·제도적 장치가 부족한 상황임에도 기업에서는 인사관리방안의 일환으로 연봉제를 무분별하게 도입하고 있습니다.

따라서 직장인은 연봉제가 현행 근로기준법이 유지되는 한 그 도입과 운영에서 근로기준법의 틀을 벗어날 수 없다는 점을 이해해야 합니다.

임금체계의 전면적인 변화는 해당 근로자의 근로조건에 심대한 영향을 끼치는 것이므로, 기존 근로조건보다 불이익하지 않는 범위 내에서만 용인될 수 있다는 점도 함께 확인해야 합니다.

자주 묻는 질문

일한 만큼 임금을 더 받는 연봉제라면 지금보다 낫지 않나요?

그렇게 기대할 수 있는 측면은 있습니다. 다만 연봉제가 사용자의 자의적인 평가와 결합하면 임금 저하, 승진 누락, 해고 등으로 이어질 수 있으므로 청사진만으로 판단하기는 어렵습니다.

연봉제는 근로기준법과 별개로 운영될 수 있나요?

그렇지 않습니다. 현행 근로기준법이 유지되는 한 연봉제의 도입과 운영도 근로기준법의 틀을 벗어날 수 없습니다.

기존 근로조건보다 불리한 연봉제도 가능한가요?

임금체계의 전면적인 변화는 근로조건에 심대한 영향을 끼치므로, 기존 근로조건보다 불이익하지 않는 범위 내에서만 용인될 수 있다는 점을 확인해야 합니다.