계약기간 만료와 해고의 구분
6개월 계약직의 재계약 거부는 해고인가요?
지난 1월 6개월간 근무하는 계약직 근로계약서를 작성하고 근무하고 있는데, 회사가 다음 재계약을 하지 않겠다고 통보했습니다. 이런 경우 해고에 해당하는지가 문제됩니다.
단기근로계약의 원칙
1년 단위 미만으로 근로계약기간을 정한 근로자를 단기근로계약자라고 합니다. 단기근로계약에서 당사자가 약정한 근로계약기간이 종료되는 것은 해고가 아닙니다.
해고란 당해 근로계약이 계속 유지되는 상황에서, 근로자가 근로계약을 계속 유지하고자 하는 의사가 있음에도 회사가 해당 근로자에 대해 일방적으로 근로계약을 해지하는 것을 말합니다.
기간을 정한 근로계약에서 회사가 재계약을 거부하는 것은 일방적인 근로계약 해지가 아니라, 근로계약기간 만료에 따른 계약 종료로 보는 것이 원칙입니다.
연봉제 재계약 거부의 판단 기준
1년 단위 연봉계약을 반복한 경우
모 백화점에서 연봉제 사원으로 6년째 근무하고 있고, 매년 1년 단위 계약을 체결해 왔습니다. 올 4월 말이면 1년 계약이 끝나는데 회사가 재계약을 하지 않을 것이라는 소문이 있어 연봉직 사원들이 불안해하고 있습니다.
계약기간 만료 시점에 회사가 아무런 통보 없이 계약을 거부할 수 있는지, 이를 정리해고로 볼 수 있는지, 어떻게 대응해야 하는지, 회사에 이의를 제기할 수 있다면 어떤 방법이 있는지가 쟁점입니다.
1년 계약기간과 연봉제의 의미
일반적인 근로계약은 기간의 정함이 없는 것이 보통입니다. 특별한 사정이 없는 한 정년까지의 고용을 예상하는 것입니다.
근로계약은 근로기준법상 기간의 정함이 없는 계약, 일정한 사업 완료에 필요한 기간을 정한 계약(댐 건설, 도로 건설 등)을 제외하고는 1년의 근로계약만 인정하고 있습니다(근로기준법 제16조). 이에 따라 각 기업에서는 해마다 근로계약서를 다시 작성하는 형식으로 1년이라는 기간에 맞추고 있습니다.
최근에는 연봉제를 시행하면서 1년 기간으로 근로계약을 작성하는 경우가 보편화되어 있습니다. 당사자 사이에 계약기간을 정한 취지는 존중되어야 하므로, 1년 또는 3년 등 약정기간이 끝나면 근로계약은 종료됩니다. 이처럼 근로계약기간이 종료되는 것은 계약기간 만료이기 때문에 해고 제한과 구별되고, 사용자는 계약갱신을 거부할 수 있습니다.
반복 갱신된 연봉계약의 예외
근로계약기간을 1년으로 정했더라도 수차례 같은 형태의 근로계약이 반복해서 갱신되었거나, 갱신될 것을 예상하여 근로계약을 체결했다면 단순히 계약기간이 끝났다는 이유만으로 계약갱신을 거부할 수 없다는 것이 일반적인 입장입니다.
이 경우 해고의 정당한 사유, 즉 징계해고 또는 정리해고의 정당한 사유가 없다면 계약이 종료되었다는 사정만으로 근로자를 그만두게 할 수는 없습니다.
대부분의 연봉제 근로계약은 1년이라는 계약기간 자체보다 임금 산정 및 지급 방법의 편의성에 중점을 둔 것입니다. 따라서 연봉제는 임금 계산을 1년 단위로 하는 의미가 크므로, 1년이 지났다는 이유만으로 아무런 이유 없이 그만두게 할 수는 없습니다.
반복 갱신 횟수와 무기근로계약 판단
몇 차례 갱신되어야 기간의 정함이 없는 계약으로 보나요?
몇 차례 정도 연봉근로계약이 반복 갱신되어야 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약관계로 간주될 수 있는지가 문제됩니다.
근로계약은 크게 기간의 정함이 있는 계약(유기근로계약, 속칭 계약직근로계약)과 기간의 정함이 없는 계약(무기근로계약, 속칭 종신고용계약)으로 구분됩니다. 다수의 법원 판례나 노동부 행정해석은 유기근로계약이 수차례 반복 갱신된다면 무기근로계약으로 간주된다는 입장입니다.
문제는 “수차례”를 몇 번으로 볼 것인가입니다. 이에 관해서는 각 근로계약의 특성, 근로계약 당사자의 입장, 종전의 관행 등에 따라 법원 판례와 노동부 행정해석이 각각 다른 입장을 보이고 있습니다. 따라서 몇 차례라고 단정하기는 어렵습니다.
어떤 판례에서는 8회에 걸쳐 반복 갱신된 유기근로계약관계를 무기근로계약관계로 간주한 경우가 있고, 또 다른 판례와 노동부 행정해석에서는 5회에 걸쳐 반복 갱신된 사례를 인정한 경우가 있습니다.
자주 묻는 질문
회사가 기간제 계약 만료 후 재계약을 거부하면 언제나 해고인가요?
기간을 정한 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 기간 만료로 종료됩니다. 따라서 재계약 거부가 곧바로 해고가 되는 것은 아니며, 원칙적으로 계약기간 만료에 따른 종료로 봅니다.
연봉제 계약이 반복 갱신되면 갱신거부가 제한될 수 있나요?
같은 형태의 근로계약이 수차례 반복 갱신되었거나 갱신될 것을 예상해 계약을 체결한 경우에는 단순한 기간 만료만으로 갱신을 거부하기 어렵다는 것이 일반적인 입장입니다. 이 경우 정당한 해고 사유가 없다면 갱신거부가 해고와 같이 문제될 수 있습니다.
반복 갱신은 몇 회부터 인정되나요?
정해진 횟수를 일률적으로 말하기는 어렵습니다. 판례와 행정해석은 근로계약의 특성, 당사자의 입장, 종전 관행 등을 함께 보며, 8회 반복 갱신 사례와 5회 반복 갱신 사례가 언급된 바 있습니다.
관련 판례
기간을 정한 근로계약이 갱신된 경우 근로계약은 기간만료로 당연 종료된다 (대법원 전원합의체 96.8.29, 95다5783)
- 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료된다.
기간을 정한 근로계약이 갱신된 경우 근로계약은 기간만료로 당연 종료된다 (1995.7.11 대법원 95다9280)
- 기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다.
단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없다 (1998. 1. 23. 대법원 97다42489)
- 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 이 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다.
- 작성자:INSA TEAM
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