반복 갱신된 단기 근로계약의 계속근로연수
임시공으로 채용되어 계속 근로하다가 매년 말 11월 29일자로 해고예고를 받고, 같은 해 12월 29일자로 해고된 뒤 다음 해 1월 9일부로 다시 채용되는 형태로 5년을 근무한 경우가 있습니다. 퇴직하려 할 때 회사가 계속근로연수가 1년 미만이라는 이유로 퇴직금 지급대상이 아니라고 주장한다면, 해고와 채용이 반복된 기간을 어떻게 보아야 하는지가 쟁점입니다.
사실상의 근로관계가 계속되면 퇴직금 대상
일용직, 일급직 근로자라 하더라도 "사실상의 근로관계가 1년이상 계속되는 경우"에는 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 특히 사업주의 사정에 의해 근로기간이 중단되는 경우에도 그 기간은 '계속근로연수'에 포함됩니다.
이러한 사항은 이미 각종 법원 판례와 노동부의 여러 차례 행정해석에 의해, 비록 근로기준법상 명시적으로 언급되어 있지는 않더라도 노동문제에서 굳어진 정설이라는 점에 이론의 여지가 없습니다.
회사 사정에 따른 휴직기간의 처리
회사측 사유에 따른 1개월간의 휴직기간은 근로기준법 제45조에서 명시하는 "사업주의 사정에 의한 휴업기간"으로 볼 수도 있습니다. 이 경우 사업주는 그 기간 동안 평균임금의 70%를 휴업수당으로 근로자에게 지급하여야 합니다.
그리고 이 기간을 동법의 휴업기간으로 볼 경우, 휴업수당 지불은 물론이고 당연히 그 기간은 계속근로연수에 포함됩니다. 또한 동법 시행령 제2조에 따라 평균임금 산정에서 그 기간과 임금이 제외되므로 퇴직금 산정과 관련하여 근로자에게 해가 없습니다.
퇴직금 회피를 위한 반복 해고와 재채용
퇴직금 지급을 면하기 위하여 1년 미만의 기한부로 해고와 고용을 반복하는 경우에도, 이는 단지 회사측의 편의적인 조치일 뿐 사실상의 근로관계와는 무관합니다.
따라서 근로자는 최초 입사일부터 최종 퇴사한 기간까지를 계속근로기간으로 산정하여 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
관련 판례
단기계약이 형식에 불과한 경우, 계약갱신 거절은 해고
단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 이 경우에 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다.(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다42489)
일용직도 1년 이상 근로관계 중단 없이 계속된 경우에는 퇴직금 지급대상
일용근로자라고 하더라도 사실상 근로관계가 중단되지 않고 계속된 경우에는 상용근로자로 보아 퇴직금을 지급하여야 하는 것이므로, 원고와 같이 1년에 13일 정도만 결근하고 1년 이상 계속 근로한 경우에는 상용근로자로서 당연히 퇴직금 지급대상자라고 할 것이다. (대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699)
자주 묻는 질문
단기 근로계약이 반복 갱신되면 계속근로연수는 매번 새로 시작되나요?
퇴직금 지급을 면하기 위해 1년 미만의 기한부로 해고와 고용을 반복한 경우라면, 그 형식만으로 계속근로연수가 단절된다고 보기 어렵습니다. 사실상의 근로관계가 계속되었다면 최초 입사일부터 최종 퇴사일까지를 계속근로기간으로 산정하여 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
일용직이나 일급직도 퇴직금을 받을 수 있나요?
일용직, 일급직 근로자라 하더라도 사실상의 근로관계가 1년 이상 계속되는 경우에는 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 일용근로자라고 하더라도 사실상 근로관계가 중단되지 않고 계속된 경우에는 상용근로자로 보아 퇴직금을 지급하여야 한다는 판례도 있습니다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/bestqna/403106
- 저작권:이 블로그의 모든 글은 특별한 언급이 없는 한 BY-NC-SA 라이선스를 따릅니다. 출처를 표기해 주세요!
