노사관행 근로조건 변경과 연차수당 공제

상담 사례

부산의 중소기업에서 근무하는 근로자입니다. 회사는 140명 정도의 중소기업이지만 나름대로 탄탄한 회사입니다.

저는 이 회사에 다닌 지 10년쯤 되었고, 다른 분들은 20년에서 30년 이상 되신 분들도 많습니다.

문제는 30년 전부터 지급된 연차휴가 개수가 해마다 1개씩 더 추가되어 수당이 계산되었다는 점입니다. 회사는 그 사실을 오늘에야 발견했고, 그동안 해마다 1개씩 더 지급된 수당을 퇴사자는 퇴직금에서 추징하고 재직자는 상여금에서 추징한다고 합니다.

이 조치가 합법적인지, 회사 측에는 아무런 잘못이 없는지 궁금합니다. 연차를 1개씩 더 주었으니 차후에 임금 또는 상여금에서 추징한다는 공지의무도 없었습니다. 과연 근로자에게 100% 책임이 있는 것인지 알고 싶습니다.

회사가 자신도 모르는 사이에 매년마다 1일씩 연차수당을 추가 지급하였다고 하더라도, 이미 지급된 근로자의 임금에서 해당 금액을 일방적으로 공제하면 해당 금액만큼 체불임금에 해당합니다. 퇴직한 근로자 등에 대해서도 추가 징수는 어렵습니다.

근로기준법에서 정한 각종 근로조건은 법이 정한 최저기준(근로기준법 제3조)입니다. 반드시 그 수준으로만 근로자를 대우하라는 의미가 아닙니다.

예를 들어 근로기준법에서 연차휴가를 기본연차휴가 15일에 근속연수별 가산휴가를 더하는 방식으로 부여하라고 정한 것은 회사도 함부로 낮출 수 없는 최저기준입니다.

반대로 회사가 기본연차휴가 16일에 근속연수별 가산휴가를 더하는 방식으로 상당 기간 연차휴가를 부여해 왔다면, 이는 노사관행에 의한 근로조건이 될 수 있습니다. 이러한 근로조건은 근로자와의 합의 없이 회사가 일방적으로 낮출 수 없습니다.

회사가 연차수당을 추가 지급한 사실을 뒤늦게 알았더라도, 이미 지급된 임금에서 해당 금액을 일방적으로 공제하면 그 금액만큼 체불임금에 해당합니다.

상당 기간 법정 기준보다 유리하게 연차휴가를 부여해 왔다면 노사관행에 의한 근로조건이 될 수 있습니다. 이 경우 근로자와의 합의 없이 회사가 일방적으로 낮출 수 없습니다.