상담 사례의 핵심 쟁점
작년 12. 06에 경력직 과장으로 입사해 근무하던 중, 수습기간 3개월이 끝나기 전 직무에 맞지 않는다는 사유로 일방적인 해고통보를 받았습니다. 해고통보일은 올해 2. 22이고, 퇴사처리는 2. 28자로 되었습니다. 회사 규모는 직원 약 130명이며, 연봉계약으로 입사한 상태였습니다.
회사는 처음에는 회사가 어렵다는 이유로 권고사직을 유도하다가, 이후에는 직무에 맞지 않고 근로계약상 3개월 수습기간 중 해고가 가능하다는 사유를 들고 있습니다.
또한 근로자의 개인사유로 퇴사하는 것이 아닌데도 회사는 고용보험 이직 사유를 개인사유로 처리하겠다고 하며, 실업급여 혜택도 어렵다고 설명하고 있습니다. 회사가 나라로부터 지원받는 부분이 있고, 그 금액은 연 800만원 정도라고 합니다.
근로자 입장에서는 회사의 이익을 위해 개인의 권리가 침해되어서는 안 된다고 보고 있으며, 2월 급여도 현재 미지급된 상태입니다. 급여일은 매월 26일 기준입니다.
수습기간 3개월 미만 해고와 해고예고
해고예고수당 적용 여부
현행 근로기준법 제26조는 해고를 하려면 반드시 30일 전에 미리 예고해야 하고, 30일 전 예고 없이 해고하는 경우에는 30일분의 임금을 해고수당으로 지급하도록 정하고 있습니다.
다만 예외적으로 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우와, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 일부 경우에는 그렇지 않습니다.
따라서 회사가 3개월 미만 근무를 이유로 사전 예고 절차 없이 해고했거나 30일분의 해고수당을 지급하지 않았다고 해서, 그 사정만으로 곧바로 위법하다고 보기는 어렵습니다.
해고의 서면통지 여부
3개월 미만 근무한 경우라도 해고는 서면으로 이뤄져야 합니다. 해고가 서면으로 통지되지 않았다면 부당해고 구제신청 등으로 해고의 효력을 다툴 수 있습니다.
부당해고 구제신청 등과 관련해서는 부당해고 해결방법을 참고하시기 바랍니다.
해고와 실업급여 신청
부당해고 구제신청을 한 경우
현행 고용보험법에서는 부당해고를 당한 근로자가 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하고, 구제신청서 사본을 첨부하여 고용센터에 실업급여수급자격인정신청서를 작성해 제출하면 실업급여를 지급하도록 정하고 있습니다.
해고되어 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 경우 실업급여를 받는 방법을 참고해 대응하시기 바랍니다.
회사의 채용장려금과 실업급여
회사가 장려금을 받는 경우
회사에서는 고용센터에서 지원하는 채용장려금 또는 고용안정지원금을 지급받고 있는 것으로 보입니다. 이러한 상황에서 근로자를 해고하거나 권고사직시키는 경우, 회사는 고용보험법이 정한 바에 따라 이후의 채용장려금 또는 고용안정지원금 지급이 중단될 수 있습니다. 또한 기존에 수령한 장려금과 지원금을 반환해야 하는 중대한 문제가 발생할 수 있습니다.
결국 근로자가 해고 등을 이유로 실업급여를 받게 되면 회사에는 큰 손실이 생길 수 있다는 의미입니다. 회사가 근로자의 실업급여 수급을 어렵게 하려는 이유도 여기에 있는 것으로 보입니다.
대응 방향
다소 편법적이기는 하지만, 회사에 해고에 대한 적절한 보상을 해줄 것인지 협의해보시기 바랍니다.
회사가 근로자가 요구하는 합당한 수준을 받아들이지 않는 경우에는 실업급여를 받기 위해서라도 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 후, 별도로 고용안정센터에 실업급여수급자격인정신청서를 제출해야 합니다.
참고할 관련 정보
실무 질문 정리
자주 묻는 질문
회사가 채용장려금을 받으면 근로자는 실업급여를 못 받나요?
회사가 채용장려금 또는 고용안정지원금을 받는 사정이 있다고 해서, 해고된 근로자의 실업급여 신청 자체가 당연히 제한되는 것은 아닙니다. 부당해고 구제신청을 하고 구제신청서 사본을 첨부해 고용센터에 실업급여수급자격인정신청서를 제출하는 방식으로 대응할 수 있습니다.
3개월 미만 근무자는 해고예고수당을 받을 수 없나요?
근로기준법 제26조에 따르면 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 30일 전 해고예고 또는 30일분의 해고수당 지급 예외에 해당합니다. 따라서 3개월 미만 근무를 이유로 해고예고수당을 지급하지 않은 것만으로 곧바로 위법하다고 보기는 어렵습니다.
수습기간 중 해고도 서면통지가 필요한가요?
3개월 미만 근무한 경우라도 해고는 서면으로 이뤄져야 합니다. 해고가 서면으로 통지되지 않았다면 부당해고 구제신청 등으로 해고의 효력을 다툴 수 있습니다.
관련 법률
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
- 작성자:INSA TEAM
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