정년퇴직 후 촉탁직 전환 방법과 해고 쟁점

정년 후 촉탁직 전환의 기본 원칙

회사의 취업규칙상 정년이 60세로 정해져 있는데, 담당자가 정년 도래 사실을 제때 처리하지 못해 정년이 지난 근로자가 계속 근무하는 상황이 발생할 수 있습니다. 이때 회사가 뒤늦게 해당 근로자의 지위를 변경하거나 재계약을 통해 촉탁근무로 전환하려는 경우, 전환 가능성과 절차를 구분해 검토해야 합니다.

정년을 초과한 근로자를 촉탁직 등 다른 근로계약 형태로 계속 근무하게 할지 여부는 일반적으로 회사의 인사권에 속한다고 봅니다. 다만 촉탁직 전환은 기존 근로관계의 처리와 새로운 근로계약 체결이 함께 문제 되므로, 근로자와의 명시적인 합의가 필요합니다.

촉탁직 재고용은 사용자 인사권에 속한다

취업규칙상 정년제도가 유지되는 한, 정년이 지난 근로자를 촉탁직으로 다시 고용할 것인지 여부는 사용자의 인사권에 속한다는 판단이 있습니다.

피신청인 중 정○ 및 조○○는 1997.7.1 및 1999.11.20 각각 입사하여 계약기간을 갱신하는 방식으로 계속 근무해오다가, 위 제1의 2. ‘나 및 라’ 인정사실과 같이 2002.12.1부터 2003.5.31까지의 계약기간 중에 취업규칙상 정년에 도달되자 신청인은 동 계약기간의 말일자로 근로계약의 해지를 통보하였다. 따라서, 이들은 상당한 기간에 걸쳐 기간의 갱신이 반복된 사실이 인정된다고 하더라도 취업규칙상 정년제도가 유지되고 있으므로, 정년이 지난 이들을 촉탁직으로 다시 고용할 것인지 여부는 사용자인 신청인의 인사권에 속한다고 할 것이다.(2004.3.5, 중노위 2003부해 643)

촉탁직 전환 절차와 분쟁 예방

촉탁직으로 전환하려면 당사자 사이의 명시적인 합의 절차를 거쳐야 합니다. 이를 위해서는 먼저 기존 근로계약을 어떻게 종료하거나 정리할 것인지가 문제 됩니다.

다만 이미 정년이 지난 근로자에 대해 회사가 나중에 일방적으로 근로계약을 해지하면서, 근로자의 특별한 귀책사유 없이 단지 정년이 경과했다는 점만 이유로 삼는 경우에는 부당해고 여부에 대한 다툼이 생길 수 있습니다.

따라서 법률적 분쟁을 예방하려면 해당 근로자와 충분히 협의한 뒤 기존 근로관계의 종료 여부, 촉탁직 전환 여부, 새 근로계약의 기간과 조건을 명확히 정하는 것이 바람직합니다.

정년연장 조치가 완료되지 않은 경우

정년연장 조치가 완전히 이루어지지 않은 상태에서 정년도과를 이유로 퇴직 조치한 것은 정당하다는 판단이 있습니다.

재심피신청인은 지방자치단체 등에서 출연한 공익법인인 재심신청인 재단에서 근무하던 중 법인 인사규정 정년규정에 의하여 2003.4월 정년이 도과하였음에도 별도 조치 없이 근무하였는바, 위 재단에서 2003년말 계속 근무를 위한 정년연장을 위해 ‘직원정년연장방침’이라는 내부문서를 입안, 결재를 추진하던 중 법인 대표이사(규정상 결재권 있음)가 이사장까지 결재를 받도록 함에 따라 이사장 결재를 상신하였으나 결재 거부하자 재단에서는 그 후속조치를 하지 않다 2004.1.20. 정년 도과하였다는 이유로 퇴직 조치하였는 바, 이는 비록 결재권이 있는 대표이사가 문서에 결재를 하였으나 이는 내부문서에 불과한 것으로 보이고, 인사발령이나 별단의 근무계약 등 시행 조치한 행위는 없었으므로 그 정년연장의 조치는 완전히 이루어진 것이 아닌 것으로 보여지고, 재심신청인이 그 후 정년도과를 이유로 퇴직 조치한 행위는 부당해고에 해당되지 않는다. ( 2004.11.17, 중노위 2004부해 422 )

단순한 정년 초과만으로 해고한 경우

반면, 예외규정에 따라 정년이 연장된 경우 등에는 단순히 정년 초과를 이유로 해고하는 것이 정당한 이유로 인정되지 않을 수 있습니다.

(질의) 취업규칙에 정년퇴직 연령이 만 50세로 규정되어 있으나 청년이 경과할 만 52세에 정년퇴직을 시켰을 경우 부당해고인지의 여부.

(참고) 취업규칙 제30조(정년) 남자종업원의 정년은 만 50세, 여자종업원은 만 45세로 함. 단 업무의 형편상 필요하다고 인정한 자에 대하여는 정년을 연장하거나 또는 일정기간 촉탁으로서 고용할 수 있음.

(회시답변) 취업규칙 또는 단체협약의 예외규정에 의하여 정년을 연장하는 경우에는 일반적으로 일정한 기간을 정하여 정년을 연장하는 경우와 기간의 정함이 없이 연장하는 경우가 예견되는 바 일정기간을 연장하여 그 기간이 종료되었을 때에는 별개의 문제이나 그 이외의 경우에는 단순히 정년초과를 이유로 해고함은 정당한 이유라 볼 수 없음. ( 1971.06.18, 근기 1455.9-6420 )

촉탁직 전환 방법

기존 근로관계의 상태를 확인합니다

취업규칙상 정년 규정, 실제 정년 도래일, 정년 이후 계속 근무 경위, 정년연장 또는 촉탁근무에 관한 예외규정이 있는지를 먼저 확인합니다.

근로자와 전환 여부를 협의합니다

촉탁직 전환은 당사자와의 명시적인 합의가 필요하므로, 회사가 일방적으로 처리하기보다 근로자와 기존 근로관계의 정리 및 촉탁직 재계약 조건을 충분히 협의해야 합니다.

새 근로계약 조건을 명확히 정합니다

촉탁직으로 계속 근무하기로 합의한 경우에는 근로계약 기간, 업무, 임금 등 전환 이후의 근로조건을 분명히 정해 재계약하는 방식으로 진행하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

자주 묻는 질문

정년이 지난 근로자를 반드시 촉탁직으로 전환해야 하나요?

취업규칙상 정년제도가 유지되는 경우, 정년이 지난 근로자를 촉탁직으로 다시 고용할지 여부는 일반적으로 사용자의 인사권에 속합니다.

정년이 지난 뒤 계속 근무한 근로자를 바로 퇴직 처리해도 되나요?

사안에 따라 다툼이 생길 수 있습니다. 정년연장 조치가 완전히 이루어지지 않은 상태에서 정년도과를 이유로 퇴직 조치한 것은 부당해고가 아니라고 본 사례가 있는 반면, 단순히 정년초과만을 이유로 해고하는 것은 정당한 이유로 볼 수 없다는 회시도 있습니다.

촉탁직 전환 시 근로자 동의가 필요한가요?

촉탁직 전환은 당사자와의 명시적인 합의과정을 거쳐야 합니다. 분쟁을 예방하려면 기존 근로계약의 처리와 새 촉탁근로계약의 조건을 근로자와 충분히 협의해 정하는 것이 좋습니다.