상담 쟁점
질문 요지
유류비 명목으로 매월 일정 금액을 급여로 받아온 경우입니다. 유류비는 급여명세서에 표시되고 급여에 포함되어 통장으로 입금되었습니다.
팀장으로 있던 부서가 없어지고 다른 부서의 차장으로 발령이 났습니다. 그렇지만 유류비는 팀장분으로 계속 받아왔습니다. 팀장 유류비 지원이 차장 유류비 지원보다 큽니다.
2년 전 사규에는 기존에 팀장으로 유류비를 지원받은 인원에 대해서는 지속적으로 지원한다는 문구가 있었습니다. 그 후 다시 개정된 사규에서는 위 문구가 빠져 있습니다.
현재 회사는 그간 지급되었던 팀장급 유류비가 행정상의 실수라며 더 이상 지급할 수 없고 차장급으로 삭감하겠다고 통보했습니다.
현금으로 지급받은 유류비는 임금이므로 기존처럼 계속 지급되어야 하는지, 그렇다면 유류비 삭감분이 부당한 임금체불에 해당하는지가 문제됩니다.
답변 요지
회사의 사규, 즉 취업규칙에서 정한 근로조건을 변경하려면 근로기준법 제94조에 따른 절차를 거쳐야 합니다.
불이익하지 않은 변경인 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 합니다. 반면 근로자에게 불이익한 변경인 경우에는 근로자 과반수, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야 합니다.
근로자에게 불리한 취업규칙 변경임에도 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의 없이 이루어진 경우라면 그 취업규칙 개정의 효력은 인정되지 않습니다.
근로자 과반수 또는 노동조합의 동의 없이 회사가 일방적으로 변경한 취업규칙은 개정일 이후 신규입사자에 대해서만 효력이 인정되고, 개정일 현재 재직자에게는 적용되지 않는다는 것이 노동부 행정해석과 대법원 판결의 일관된 입장입니다.
불이익하게 변경된 취업규칙의 효력
불이익한 취업규칙 변경은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 합니다. 동의를 얻지 못한 경우에는 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게 변경된 취업규칙이 적용되지 않습니다. (2000.09.09, 근기 68207-2750)
신규 입사자에 대한 적용
근로기준법 제94조에서 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업장 근로자의 과반수, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 규정하고 있습니다.
이 경우 적법한 동의 절차 없이 불이익하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없으나, 불이익하게 변경된 부분에 한하여 신규 입사자에 대해서는 효력이 있습니다. (대판 전원 합의체 91다45165, 1992.12.22 참고)
따라서 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존 근로자에게는 변경의 효력이 미치지 않습니다. 다만 변경된 취업규칙에 따른 근로 조건을 수용하고 새롭게 근로 계약을 체결하여 근로관계를 갖게 된 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용되는 것으로 보아야 합니다. (2007.08.01, 근로기준팀-5727)
대법원 판례
취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있습니다. 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받습니다.
기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의이어야 하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없습니다.
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존 근로자와의 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지됩니다.
그러나 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자와의 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 합니다. 기득이익의 침해라는 효력 배제 사유가 없는 변경 후의 취업 근로자에게까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없습니다. (1992.12.22, 대법 91다 45165)
현재 사례에 대한 적용
회사에 노동조합이 있다면 노동조합과 회사 사이에 취업규칙상 유류비 지급과 관련한 취업규칙 개정 동의가 있었는지를 먼저 확인해야 합니다.
그러한 동의가 없는 상태에서 회사가 일방적으로 취업규칙을 변경한 것이라면 그 변경은 효력이 없습니다. 이 경우 개정일 이후 신규입사자에게만 변경된 내용을 적용하고, 개정일 현재 재직 중인 근로자에게는 기존 내용을 적용해 줄 것을 요구할 수 있습니다.
자주 묻는 질문
근로자 동의 없이 불리하게 바뀐 취업규칙은 기존 재직자에게 적용되나요?
근로자 과반수 또는 노동조합의 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙은 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 재직자에게 적용되지 않습니다.
변경된 취업규칙은 신규 입사자에게도 무효인가요?
아닙니다. 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새롭게 근로관계를 맺은 신규 입사자에게는 변경된 취업규칙이 적용되는 것으로 봅니다.
유류비 지급 기준이 불리하게 바뀐 경우 무엇을 확인해야 하나요?
취업규칙상 유류비 지급 기준 변경에 대해 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의가 있었는지 확인해야 합니다. 동의 없이 일방적으로 변경된 경우라면 기존 재직자에게는 종전 내용의 적용을 요구할 수 있습니다.
관련 정보
- 근로자 동의 없이 변경한 취업규칙은 기존 재직자에 대해서는 효력이 없지만, 신규 입사자에 대하여는 적용된다 (대법원 전원합의체 판결 1992. 12. 22. 선고 91다45165)
관련 법률
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/bestqna/431914
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