사건 개요
판결 요지
울산지방법원은 2014. 1. 17. 선고 2013노865 판결에서 방과후학교 프로그램 위탁업체와 사용종속관계가 인정되는 방과후학교 강사는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했다.
사실관계
울산에서 상시근로자 35명가량을 사용해 방과후학교 수탁운영업을 해 온 업체 소속 강사들은 2년간 초등학교에서 방과후학교 강사로 근무한 뒤 퇴직했으나 퇴직금을 지급받지 못했다. 이에 근로자들은 퇴직금 체불을 이유로 피고인을 근로기준법 위반으로 형사고소했다.
회사는 방과후학교 강사와 근로계약이 아니라 업무위탁계약을 체결했으므로 강사들이 근로자가 아니라고 주장했다. 그러나 원심판결은 근로자성을 인정하고 퇴직금 체불에 대해 유죄 판결을 내렸다. 이 판결 역시 퇴직금 체불에 대해서는 원심판결과 같은 결론을 유지했으나, 양형이 과다하다는 이유로 선고유예 결정을 했다.
근로자성 인정 근거
사용종속관계 판단 요소
원심판결은 다음 사정을 근거로 방과후학교 강사의 근로기준법상 근로자성을 인정했고, 울산지방법원도 이러한 판단을 유지했다.
- 근무시간과 근무장소를 피고인이 정했다.
- 강사들은 매 강의 후 피고인에게 전자메일로 업무보고를 했다.
- 근무장소가 위탁업체의 사업장이 아니라 배정된 학교이고 교재 선택 등에 자율성이 있었으나, 이는 방과후 교습이라는 업무 성격상 자연스러운 결과였다. 그럼에도 업무수행 과정에 상당한 지휘·감독이 존재했다.
- 비품 등은 회사가 지급했고, 대체근무는 예외적으로만 가능했다.
- 학교 측이 수강비를 모아 회사 측에 지급하면 회사는 사전에 약정한 월 120만 원을 강사에게 지급하고, 일정 학생 수를 초과할 경우 추가수당을 지급하기로 했다. 이러한 보수 구조에 비추어 이윤 창출과 손실 부담은 1차적으로 강사가 아니라 회사에 있는 것으로 보였다.
판례 해설
방과후학교 강사 고용형태
2007년부터 시작된 방과후학교 프로그램은 사교육비 절감 정책의 일환으로 도입됐다. 2013년 4월 현재 약 13만 명의 외부강사가 강의를 진행하고 있다.
방과후학교 프로그램 강사의 고용형태에는 학교와 직접 근로계약을 체결하는 경우도 있으나 이는 매우 드물다. 일반적으로는 방과후학교 프로그램 위탁업체와 강사 사이에 근로계약을 체결하고, 해당 위탁업체가 학교와 업무위탁계약을 체결한 뒤 강사가 학교에서 학생들을 상대로 강의를 진행한다.
퇴직금 지급의무가 문제 된 배경
문제는 방과후학교 프로그램 업체가 강사의 근로자성을 부정해 퇴직금 지급 등 사용자 책임을 회피하는 데서 발생한다. 울산지방법원 판결의 사건도 방과후학교 강사에 대한 퇴직금 지급의무가 문제 된 경우다.
구미영 한국여성정책연구원 부연구위원은 “보통 소개업체가 위탁업체의 형식만 취하면서 방과후학교 강사에게 10~30%에 이르는 금액을 떼고 근로계약이 아닌 위탁계약을 체결하여 사용자로서의 의무는 피해 간다는 비판이 제기되어 왔다.”고 전했다(노동리뷰 4월호의 노동판례 리뷰).
이는 교육청의 방과후학교 강사 지침과도 어긋난다.
교육청 지침과 중간착취 방지 취지
구미영 부연구위원은 각 시도 교육청 방과후학교 지침에 담긴 강사 운용의 취지를 다음과 같이 분석했다(노동리뷰 4월호의 노동판례 리뷰).
각 시도 교육청의 ｢방과후학교 길라잡이｣나 지침에 따르면 수수료 과다착취 등의 중간착취를 우려해 강사 소개업체를 통해 강사를 받는 것을 금지한다. 이 길라잡이나 지침에서는 방과후학교 프로그램 민간위탁 시 고용관계와 4대 보험 가입 여부를 체크 대상으로 규정하고 있다. 전문적인 방과후학교 프로그램 위탁업체에 소속된 강사로 제한함으로써 중간착취를 예방하고 강사의 자격과 자질을 관리하겠다는 의도로 보인다.
구미영 부연구위원은 “이번 울산지법의 판결과 같은 취지의 판결이 잇따를 경우 방과후학교 강사와 위탁업체 사이의 근로계약 관계가 인정받을 수 있을 것으로 기대된다”고 전망했다.
관련 판례 흐름
서울행정법원 판단
앞서 서울행정법원도 2013. 9. 12. 선고 2013구합5715 판결에서 다음 사정 등을 근거로 학습지 교사에 대해 근로기준법상 근로자성을 인정했다.
- 위탁업체와 학교가 지정한 장소 및 시간에 강의를 제공했다.
- 노무제공 장소가 위탁업체의 사업장이 아니라 서비스 이용자인 학교였다.
- 위탁업체가 지정 또는 제공한 교재를 사용했다.
- 학교 내에서 팀장에게 출퇴근 보고, 매출 및 강의 수강 인원 보고 등을 했으며, 팀장과 전화, 문자메시지 등을 통해 수시로 연락하며 업무지시를 받았다.
- 업무위탁계약서와 함께 제출한 청렴서약서에는 복무규정 및 취업규칙과 이에 관련된 명령을 성실히 이행하고 출퇴근시간을 준수하며 취업규칙에 따른 징계처분에 따르겠다는 내용이 기재되어 있었다.
- 위탁업체로부터 강의운영 관련 교육을 받았고, 새로운 프로그램 출시교육, 방학특강 및 인원 모집 등에 대한 추가교육을 받기도 했다.
자주 묻는 질문
방과후학교 강사가 업무위탁계약을 체결했어도 근로자가 될 수 있나요?
이 판결은 계약 명칭이 업무위탁계약이라는 사정만으로 근로자성을 부정하지 않았다. 근무시간과 장소 지정, 업무보고, 대체근무 제한, 보수 구조 등 사용종속관계가 인정되는 사정이 있으면 근로기준법상 근로자로 볼 수 있다고 판단했다.
방과후학교 강사의 퇴직금 지급의무는 무엇을 기준으로 판단하나요?
이 사건에서는 방과후학교 강사가 위탁업체와 사용종속관계에 있는 근로기준법상 근로자인지가 핵심이었다. 법원은 지휘·감독, 비품 제공, 대체근무 가능성, 이윤과 손실 부담 구조 등을 종합해 근로자성을 인정했고, 퇴직금 체불에 대해서도 원심판결과 같은 결론을 유지했다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/case/1417210
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