정리해고 기준 불공정하면 위법 — 해고회피 노력 후에도

사건 개요

사건명

서울행법 2008.12.16. 선고 2008구합25197 판결(부당해고구제재심청구인용판정취소)

판시사항

정리해고 시 해고 회피 노력 및 노조와 성실한 협의를 거쳤더라도 해고 기준이 공정하지 못하면 위법하다고 판단한 사례이다.

판결 요지

정리해고가 회사의 긴박한 경영상 필요에 따른 것이고, 회사가 해고 회피 노력을 다했으며, 노조와 성실한 협의를 거쳤더라도 정리해고자 선정 기준이 합리적이고 공정해야 한다.

이 사건에서 원고가 노조와 협의해 정한 정리해고자 선정 기준은 인사 고과·부양 가족수·보훈 유무·장애 유무에 더해, 이례적으로 참가인에게 결정적으로 불리한 보직 보유 여부를 추가하고 큰 가점을 부여한 것이었다. 법원은 이를 합리적이고 공정한 정리해고 기준에 따라 대상자를 선정한 것으로 볼 수 없다고 판단해, 이 사건 정리해고가 위법하다고 보았다.

판결 이유

정리해고 대상자 선정 기준의 재량

(중략) 정리해고는 근로자를 그의 귀책 사유로 인하여 해고하는 것과는 달리 회사의 필요에 의하여 해고하는 것이다. 따라서 대상자 선정 기준 및 방법을 정할 때 반드시 근로자의 업무 능력만을 기준으로 해야 하는 것은 아니고, 근로자의 생활 사정과 근로자 사이의 공평성 등을 기준으로 삼는 것도 가능하므로 사용자에게 상당한 재량이 있다.

이 사건 선정 기준과 참가인의 점수

앞에서 본 사실 관계와 갑제28호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 노동조합과의 협의에 따라 정한 이 사건 정리해고자 선정 기준은 다음과 같았다.

평가 항목

인사 고과 50%, 보직 유무 20%, 부양 가족수 10%, 보훈 유무 10%, 장애 유무 10%로 구성하고, 포상은 총점에서 가감하는 형식이었다.

선정 결과

원고 회사의 대상 직원 128명을 상대로 위 기준에 따라 순위를 매긴 결과, 참가인은 고과 점수 32점, 보직 3점, 부양 7점, 보훈 7점, 장애 7점으로 총점 56점을 받았다. 이는 전체 인원 중 두 번째로 낮은 점수였고, 참가인은 정리해고 대상자로 선정되었다.

보직 미부여자는 참가인 외에 김××, 박○○, 김△△이었고, 위 4명이 최종적으로 정리해고 대상자로 선정되었다.

합리성이 인정된 항목

위 선정 기준 중 고과 점수는 자신이 행한 업무 평가에 따라 이루어지는 것이므로 본인의 업무 수행 능력에 좌우된다는 점에서 합리성과 정당성이 인정된다.

보훈·장애 점수는 보훈 대상자와 장애자에 대하여 생활 보호를 해주어야 할 필요성이 있다는 점에서 합리성과 정당성이 인정된다. 보훈의 경우 5점, 장애의 경우 6점의 가산점이 부여된다.

부양 점수 역시 부양 가족이 더 많은 자를 보호한다는 점에서 합리성과 정당성이 인정된다. 부양 가족 1인당 1점의 가산점이 추가 부여된다.

보직 점수가 불공정하다고 본 이유

보직 점수에 관하여 보면, 원칙적으로 원고 회사가 정리해고 대상자 선정 기준에 ‘보직’ 보유 여부를 포함시켰다는 것 자체가 비합리적이거나 불공정하다고 할 수는 없다.

그러나 보직의 유무는 정리해고 기준을 세우기 전에 이미 결정된 사항이었다. 참가인과 같이 보직을 부여받지 못한 사람은 보직 점수를 얼마로 정하느냐에 따라 정리해고 대상자 해당 여부가 결정될 수 있었다. 따라서 보직 점수를 다른 점수에 비하여 지나치게 높게 배정해 다른 점수와의 균형을 잃게 되는 정도에 이르면, 그러한 점수 배점은 합리적이거나 공정한 것이라고 볼 수 없다.

이 사건에서 참가인은 원고 회사가 일부 생산 라인을 폐쇄함에 따라 해당 생산 라인에서 다른 생산 라인으로 전환 배치되면서 보직을 부여받지 못하게 되었다. 보직을 부여받지 못하게 된 점에 대한 귀책 사유가 참가인에게 있다고 볼 수 없었다.

또한 원고 회사는 전분당○○공장의 경우 보직 미부여자가 4명에 불과한데도 보직을 기준으로 삼았다. 점수 배점도 보직 부여자의 경우 14점, 미부여자의 경우 3점을 주도록 되어 있어 보직 유무에 따른 점수 차이가 11점이었다. 이는 부양 가족·보훈·장애 점수에 비하여 과도하게 설정된 것으로, 정리해고 대상자를 선정할 때 결정적인 요소로 작용할 수밖에 없었다. 결과적으로도 보직을 부여받지 못한 참가인을 비롯한 4명만이 정리해고 대상자로 선정되었다.

참가인은 전분당○○공장 지부장, 노동조합 위원장 선거에 출마하여 낙선한 바 있었다. 나머지 정리해고 대상자였던 김××, 박○○, 김△△은 위 각 선거에서 참가인을 적극적으로 지지하였던 직원들이었다. 이러한 사정을 고려하면 노동조합이 원고 회사에 이례적으로 ‘보직’ 보유 여부를 정리해고 대상자 선정 기준에 포함시킬 것을 요구함에 있어 집행부 반대파인 참가인을 축출하기 위한 목적이 있었던 것으로 의심할 만한 사정이 엿보인다.

이러한 사정 등을 더하여 보면, 원고 회사가 정리해고 대상자 선정 기준에 ‘보직’ 보유 여부를 점수 비율 20%로 포함시켜 정리해고 대상자를 선정한 것은 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 할 수 없다.(중략)

결론

비록 이 사건 정리해고가 긴박한 경영상의 필요가 있고 해고 회피 노력을 다하였으며 노동조합과 성실한 협의를 거쳤다고 하더라도, 합리적이고 공정한 정리해고 기준에 따라 대상자를 선정한 것이라 볼 수 없다.

따라서 이 사건 정리해고는 근로기준법 제24조 소정의 요건을 갖추지 못하여 위법하다.

실무 쟁점

자주 묻는 질문

해고회피 노력과 노조 협의를 거치면 정리해고는 항상 정당한가요?

아니다. 이 판결은 긴박한 경영상 필요가 있고 해고 회피 노력을 다했으며 노동조합과 성실하게 협의했더라도, 정리해고 대상자 선정 기준이 합리적이고 공정하지 않으면 정리해고가 위법할 수 있다고 보았다.

정리해고 기준에 보직 보유 여부를 넣는 것은 언제나 위법한가요?

그 자체가 곧바로 비합리적이거나 불공정하다고 볼 수는 없다. 다만 보직 유무가 이미 정해진 상태에서 그 배점이 과도해 다른 평가 요소와 균형을 잃고 정리해고 대상자 선정에 결정적으로 작용한다면 합리적이고 공정한 기준이라고 보기 어렵다.

이 사건에서 문제가 된 보직 점수 차이는 얼마였나요?

보직 부여자는 14점, 보직 미부여자는 3점을 받도록 되어 있어 차이는 11점이었다. 법원은 이 차이가 부양 가족·보훈·장애 점수에 비해 과도하게 설정되어 정리해고 대상자 선정의 결정적 요소로 작용할 수밖에 없었다고 보았다.