객공 근로자성 판단 기준과 성과급 지급 사례

판례의 핵심

사건

대법원 2009. 10. 29. 선고 2009다51417 판결 〔퇴직금청구 사건〕

판시사항

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단 기준

[2] 의류제조업을 영위하는 甲의 사업장에서 별도의 사업자등록을 하고 의류제조공정 중 봉제업무를 수행하고 기본급 없이 작업량에 따른 성과급만을 지급받은 乙이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 한 사례

근로자성 판단 기준

계약 형식보다 실제 근로관계가 중요하다

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다, 그 실질에서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지를 기준으로 판단하여야 한다.

종속적 관계를 판단하는 요소

종속적인 관계가 있는지는 다음과 같은 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

업무 내용을 사용자가 정하는지

취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받는지

업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지

사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지

노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지

노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지

보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지

기본급이나 고정급이 정하여졌는지

근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지

다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다. 따라서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

객공의 근로자성 인정 사례

판결요지

의류제조업을 영위하는 甲의 사업장에서 乙이 별도의 사업자등록을 하고 의류제조공정 중 봉제업무를 수행하였고, 기본급 없이 작업량에 따른 성과급만 지급받았다고 하더라도, 甲의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하였다면 乙은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

대법원이 본 주요 사실관계

대법원은 다음 사실관계를 종합하여 원고들을 근로기준법상의 근로자로 판단하였다.

원고들이 매일 오전 9시부터 오후 7시까지, 토요일에는 오후 5시까지 피고의 작업장에서 일하였다는 점

야근은 피고의 별도 지시에 따랐고 자의적 판단으로 야근한 적이 없었다는 점

결근할 경우 미리 관리자의 허락을 받았고, 쉬는 날 및 하계휴가기간 등도 피고에게 고용된 다른 일반 직원들과 동일하게 적용받았다는 점

출·퇴근시간, 야근, 휴일, 휴가사용 등에서 다른 일반 직원들과 사실상 같은 근무형태로 고정적·계속적으로 근무하였다는 점

업무의 성격이나 형식에 비추어 원고들이 임의로 업무를 변경하기 어려웠다고 보이는 점

원고들이 피고 또는 관리자의 작업지시에 따라 디자인-재단-봉제-마도메(마감수작업)-다림질-포장으로 이어지는 작업공정 중 봉제 부분을 맡아 맞춤옷을 제작하였다는 점

가위 등 손에 익어야 작업능률이 오르는 소모성 작업비품 외에는 피고가 제공하는 재봉틀, 원단, 실 등 작업도구와 원자재를 사용하여 작업하였다는 점

원고들이 피고로부터 일정 수준 이상의 보수를 비교적 안정된 형태로 지급받았다는 점

원고들의 근무는 피고의 의류제작에 필수적이고 핵심적인 봉제 업무였다는 점

근무기간 중 피고 이외의 동종업체 일을 받아서 하는 것은 사실상 불가능하였다고 보이는 점

1997년 이후 피고 운영 업체의 봉제 업무 근로형태가 월급제에서 객공 형태로 바뀌었다는 점

피고가 봉제일을 원하는 사람들에게 일률적으로 사업자등록을 요구하여, 원고들에게 객공 형태로 일할 것인지 월급제로 일할 것인지에 대한 선택권이 없었다고 보이는 점

원고들이 임의로 제3자로 하여금 피고의 작업장에 출근하여 일하도록 할 수 없어 보여 업무의 대체성을 인정하기 어려운 점

원고들이 피고 운영 업체의 봄, 가을 두 차례 패션쇼를 앞두고 야근과 휴일근무를 지속하였다는 점

피고 운영 업체의 사정에 따라 원래 소속된 맞춤팀(맞춤복팀)에서 봉제 업무를 하다가 메인팀(기성복팀)의 일을 맡아 하기도 하였다는 점

이러한 근무는 원고들이 수익을 더 올리기 위한 자발적인 행위라기보다 피고의 경영상 목적을 위한 것으로 보는 것이 상당하다는 점

실무상 확인할 부분

성과급 지급만으로 근로자성이 부정되지는 않는다

이 판결은 기본급 없이 작업량에 따른 성과급만 지급받았다는 사정만으로 근로기준법상 근로자성을 부정할 수 없다는 점을 보여준다. 실제로 사용자의 지휘·감독을 받았는지, 근무시간과 장소가 구속되었는지, 업무의 대체성과 독립성이 있었는지 등을 종합하여 보아야 한다.

사업자등록 여부도 결정적 기준은 아니다

별도의 사업자등록을 했더라도, 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 실질이 인정되면 근로기준법상 근로자로 판단될 수 있다.

자주 묻는 질문

기본급 없이 성과급만 받으면 근로자가 아닌가요?

그렇지 않다. 대법원은 기본급이나 고정급이 정해졌는지 여부만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 보았다. 실제 지휘·감독 관계와 근무 형태를 종합하여 판단한다.

사업자등록을 한 객공도 근로기준법상 근로자가 될 수 있나요?

될 수 있다. 이 사건에서 별도의 사업자등록을 하고 봉제업무를 수행하며 작업량에 따른 성과급만 지급받은 경우에도, 사용자의 지휘·감독 아래 업무를 수행한 사정이 인정되어 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단되었다.

객공의 근로자성을 볼 때 중요한 사정은 무엇인가요?

근무시간과 근무장소의 구속, 결근과 야근에 대한 사용자의 관리, 작업도구와 원자재 제공, 업무 대체성의 부재, 계속적·전속적 근무 여부, 사용자의 작업지시와 지휘·감독 등이 함께 고려된다.