정리해고 전 근로자대표와의 협의 의무
근로기준법 제24조 제3항에서 정한 근로자대표에 대한 50일 전 사전통보와 성실한 협의는 정리해고의 정당성을 인정받기 위한 필수 요건입니다.
종래의 대법원 판례에 의하면, 정리해고에서 근로자대표와의 사전협의라는 절차상 요건은 그다지 엄격하게 요구되지 않았습니다. 하지만 1998년 근로기준법 개정으로 정리해고제도가 도입되면서 근로자대표와의 성실한 협의가 절차적 요건으로 입법되었고, 최근 법원 판례도 근로자대표와의 성실한 협의를 강조하고 있습니다.
성실한 협의의무는 사용자에게만 부여되는 것이 아니라 근로자측에도 부여됩니다. 회사측의 협의 요청에도 불구하고 합리적인 이유 없이 근로자측의 주장만 일방적으로 되풀이하며 협의를 기피하는 경우에는 근로자 스스로 권리를 포기한 것으로 보아 사용자에게 협의의무 불이행 책임을 묻기 어렵습니다.
근로자대표의 의미
근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 근로자대표는 해당 노동조합입니다.
회사에 노동조합이 없거나, 노동조합이 있더라도 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아닌 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자가 근로자대표입니다.
해고일 50일 전 통보와 성실한 협의
사용자는 해고 예정일 50일 전까지 근로자대표에게 정리해고 계획을 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 이 절차는 정리해고의 실체적 요건과 함께 정당성 판단에서 중요한 기준이 됩니다.
협의해야 할 내용
사용자는 근로자대표와 다음 사항을 협의해야 합니다.
- 해고회피 방법
- 해고대상자의 선정기준 및 해고예정 인원
- 경영상 해고사유, 즉 긴박한 경영상의 필요
- 해고 후 우선 재고용노력 의무에 관한 사항
- 해고 일정
- 퇴직 및 해고 조건, 해고예고, 해고에 대한 보상, 재고용의 특권 등
해고예고와의 관계
근로기준법 제24조 제3항의 50일 전 통보 및 협의 조항은 30일 전 해고예고제도와 별개입니다.
경영상 해고를 할 때도 근로기준법 제26조에 따라 해고일 30일 전까지 해고예고를 해야 합니다. 해고일 30일 전까지 해당 근로자에게 직접 해고예고를 하지 않으면 해고수당을 지급해야 합니다.
부당 정리해고가 되는 경우
다음과 같은 경우에는 정리해고가 부당하다고 판단될 수 있습니다.
- 경영상 해고 계획을 통보했더라도 법에서 직접 명시한 해고회피 방법, 해고대상자 선발기준, 긴박한 경영상의 필요성 등을 충분히 설명하지 않은 경우
- 근로자대표의 협의 요구에 응하지 않는 경우
- 일방적으로 회사안을 제시한 뒤 협의를 무산시키는 등 사회통념상 성의 없는 태도로 인정되는 경우
관련 판례 및 판정례
협의 절차 없는 일괄 사표 후 선별 수리는 무효
회사가 전 직원에게 사직원 양식을 인쇄해 배부하고 사직원을 받아 선별 수리한 것은 사실상 해고처분에 해당하므로 정리해고 요건에 부합해야 합니다. 그런데 회사는 해고 처분을 위한 근로기준법상 협의 절차를 거치지 않았으므로 이 해고 처분은 무효입니다. (서울지방법원 제41민사부, 98가합 73256, 기독교방송 사건)
해고대상자들과 단 한 차례의 면담은 성실한 교섭이 아님
정리해고 진행 과정에서 노조와의 협의서만 있을 뿐 구체적인 합의 과정이 전무하고 근로자와의 단 한 차례 면담만 있었을 뿐이어서 성실한 교섭을 하였다고 할 수 없습니다. (중앙노동위원회 1997.2.26, 97부해116)
관련 정보
관련 법률
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
- 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
- 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
- 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
실무 질문
자주 묻는 질문
정리해고 전에 근로자대표와 반드시 협의해야 하나요?
근로기준법 제24조 제3항에 따라 사용자는 해고 예정일 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 이는 정리해고가 정당성을 인정받기 위한 필수 요건입니다.
50일 전 협의와 30일 전 해고예고는 같은 절차인가요?
아닙니다. 근로기준법 제24조 제3항의 50일 전 통보 및 협의와 근로기준법 제26조의 30일 전 해고예고는 별개의 절차입니다.
근로자측이 협의를 기피하면 어떻게 되나요?
회사측의 협의 요청에도 합리적인 이유 없이 근로자측의 주장만 일방적으로 되풀이하며 협의를 기피하는 경우에는 근로자 스스로 권리를 포기한 것으로 보아 사용자에게 협의의무 불이행 책임을 묻기 어렵습니다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/haego/402917
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