근무수칙 위반 해고도 해고예고가 필요한가

쟁점

(근로개선정책과-7867, 2013.12.13.)

근로자가 근무수칙을 3회 이상 위반한 경우가 고용계약 해지사유로 정해져 있을 때, 그 사유로 고용계약을 해지하더라도 근로기준법 제26조(해고의 예고)를 적용해야 하는지가 문제됩니다.

구체적으로는 사전예고를 하지 않은 경우 30일분의 통상임금을 지급해야 하는지 여부가 쟁점입니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)는 사용자가 근로자를 해고할 경우 30일 전에 예고하거나, 이를 하지 않으면 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.

해고예고 제도는 근로자가 갑자기 해고될 경우 다른 직장을 얻을 때까지 생활의 위협을 받을 수 있으므로, 적어도 다른 직장을 구할 기회를 가질 수 있도록 최소한의 시간적 여유나 생계비를 보장하기 위한 것입니다.

따라서 사용자는 근로자를 해고할 경우 그 해고가 정당한지 부당한지와는 별도로 적어도 30일 전에 예고하여야 하며, 그렇지 않을 경우 30일분의 통상임금을 지급하여야 합니다.

다만, 근로기준법 제26조 단서에 해당하는 경우에는 해고예고 의무가 없습니다.

그 예외는 천재･사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우입니다.

근로자의 근무수칙 위반 등 귀책사유로 고용계약을 해지하는 경우에도, 근로기준법 제26조 단서의 예외에 해당하지 않는다면 사용자는 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.

해고예고를 하지 않았다면 30일분의 통상임금을 지급하여야 합니다.

(근로개선정책과-7867, 2013.12.13.)

필요합니다. 근로자를 해고할 경우 정당･부당 여부와 별도로 원칙적으로 30일 전에 예고하여야 합니다.

30일 전에 예고하지 않았다면 30일분의 통상임금을 지급하여야 합니다.

항상 예외가 되는 것은 아닙니다. 근로기준법 제26조 단서에 따른 천재･사변 등 사업 계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당해야 해고예고 의무가 없습니다.