성과급 미지급과 근로기준법 제36조 임금청산

행정해석의 쟁점

이 행정해석은 목표달성 성과급을 지급하지 않은 경우, 해당 성과급이 근로기준법상 임금 또는 제36조의 금품청산 대상에 해당하는지에 관한 판단을 다룹니다.

근로기준과-2195, 2009.6.29.

질의 배경

진정인은 은행의 외환파생상품영업부 소속 계약직 근로자였습니다. 계약기간은 11개월이었고, 외환파생상품에 대한 세일즈, 즉 마케팅 업무를 수행했습니다.

진정인은 사용자와 서면 고용계약서를 체결했습니다. 계약 내용은 “총연봉은 기본연봉과 성과급으로 구성되고, 기본연봉은 1억 2천만원이며, 기본연봉과는 별도로 성과급을 지급하되 성과급은 자금본부성과급 지급세칙에 따른다”는 것이었습니다.

성과급지급세칙에 따른 “성과급지급비율”은 목표달성률에 따라 달라졌습니다. 최소 -10%부터 최대 기본연봉의 200%까지 지급하며, 성과급은 매년 2월 급여일까지 배분한다고 규정되어 있었습니다.

예를 들어 목표달성률이 70% 미만일 경우 연봉액의 10%, 즉 1,200만원을 삭감하고, 달성률이 150%일 경우 연봉액의 200%, 즉 2억 4천만원을 성과급으로 지급하는 구조였습니다.

질의 내용

위 약정에 따른 성과급이 근로기준법에 의한 임금 또는 기타금품에 해당하는지, 그리고 위 성과급을 지급하지 않았을 경우 근로기준법 위반으로 처벌할 수 있는지가 문제되었습니다.

고용노동부 회시

목표달성 성과급의 임금 해당 여부

고용노동부는 “목표달성 성과급이 임금에 해당하는지”에 대해, 사용자와 근로자가 일정목표를 설정해 놓고 그 목표 달성정도에 따라 기본연봉 기준으로 삭감 또는 추가하여 지급하는 구조라고 보았습니다.

이처럼 성과급 지급금액이 달라지고, 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적인 것으로 보이므로, 사용자에게 지급의무가 부과되는 근로기준법상 임금이라고 볼 수는 없다고 사료된다고 회시했습니다.

근로기준법 제36조 기타금품 해당 여부

고용노동부는 근로기준법 제36조의 “그 밖에 일체의 금품” 해당 여부와 위반 시 처벌 가능성도 함께 판단했습니다.

금품청산의 대상이 되는 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품의 범위에는 근로자가 제공한 근로와 직접적인 관계가 있을 필요는 없다고 보았습니다. 그 발생원인이 근로관계에 기초하여 사용자에게 지급의무가 부여된 금품이라면 금품청산 보호대상으로 보는 것이 타당하다고 했습니다.

따라서 목표달성 성과급은 근로관계에 기초하여 발생한 금품으로서 근로기준법 제36조의 그 밖에 일체의 금품에 포함되므로, 이를 위반하면 처벌이 가능하다고 사료된다고 회시했습니다.

근로기준과-2195, 2009.6.29.

정리

이 행정해석의 핵심은 목표달성 성과급이 근로기준법상 임금으로 보기는 어렵더라도, 근로관계에 기초하여 발생한 금품이라면 근로기준법 제36조의 금품청산 대상인 “그 밖에 일체의 금품”에는 포함될 수 있다는 점입니다.

자주 묻는 질문

목표달성 성과급은 근로기준법상 임금인가요?

이 행정해석에서는 목표달성률에 따라 삭감 또는 추가 지급되는 성과급은 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적인 것으로 보이므로, 사용자에게 지급의무가 부과되는 근로기준법상 임금이라고 볼 수는 없다고 판단했습니다.

임금이 아니면 근로기준법 제36조의 금품청산 대상도 아닌가요?

그렇지는 않습니다. 이 행정해석은 근로자가 제공한 근로와 직접적인 관계가 없더라도, 발생원인이 근로관계에 기초하여 사용자에게 지급의무가 부여된 금품이라면 근로기준법 제36조의 금품청산 보호대상으로 볼 수 있다고 판단했습니다.

목표달성 성과급을 지급하지 않으면 처벌이 가능한가요?

이 행정해석에서는 목표달성 성과급이 근로기준법 제36조의 그 밖에 일체의 금품에 포함되므로, 이를 위반하면 처벌이 가능하다고 사료된다고 회시했습니다.