직제규정 개정과 취업규칙 불이익 변경 판단

직제규정 개정의 쟁점

(근로개선정책과-4818, 2013.8.16.)

직급별 통합정원을 분리하는 직제규정 개정 시 노동조합의 동의가 필요한지가 문제된 사안입니다.

직급별 통합정원을 분리하는 규정, 즉 직제규정을 개정할 때 노동조합의 동의가 필요한지 여부가 질의되었습니다.

총 정원 158명을 100명으로 축소 조정하는 직제규정을 개정하면서, 당초 3급부터 7급까지 통합되었던 직급정원을 3급은 별도로 분리하고 4급부터 7급까지만 통합정원으로 변경하였습니다.

노동조합은 당초 정원 158명과 현원 91명의 차이가 크고, 수년 내 대폭적인 신규채용이 어려운 경영여건을 고려하여 총 정원의 축소조정은 불가피하다고 인정할 수 있다고 보았습니다.

3급 정원이 별도로 분리되면 기존에는 4급에서 3급으로 승진할 때 3급 정원이 문제가 되지 않았으나, 개정 후에는 3급 정원 12명 제한으로 승진기회 박탈 등의 불이익이 발생할 수 있다고 보았습니다.

근로기준법 제94조는 사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 해당 사업장 근로자의 과반수, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을 들어야 한다고 규정하고 있습니다. 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 합니다.

직제상의 기구와 직급별 정원을 규정한 사항은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고, 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 정해둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속합니다.

따라서 이러한 사항은 근로기준법 제93조의 취업규칙으로 보기는 어려울 것으로 판단되었습니다.

다만, 직제변경 방식으로 이루어졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등에는 달리 볼 수 있습니다.

이처럼 실질적으로 인사·급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 근로기준법 제94조에 따른 동의를 얻어야 합니다(근기68207-2687, 2002.08.12.).

직제규정 개정으로 전체 정원을 축소하면서 현원의 감축은 하지 않고, 3급 정원을 별도로 분리한 것만으로는 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 것으로 보기 어렵다고 판단되었습니다.

따라서 이 사안은 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것으로 보기 어려울 것으로 사료된다는 회시가 이루어졌습니다.

(근로개선정책과-4818, 2013.8.16.)

항상 그렇지는 않습니다. 직제상의 기구와 직급별 정원에 관한 사항은 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니라 근로자 운용과 배치를 위한 기준으로 보아, 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 취업규칙으로 보기 어렵다는 판단입니다.

있습니다. 직제변경 방식으로 이루어졌더라도 근로자의 직급이 전체적으로 하향 조정되어 임금 등 기존 근로조건이 직접 저하되는 경우처럼, 실질적으로 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 경우에는 근로기준법 제94조에 따른 동의가 필요합니다.

이 행정해석에서는 전체 정원을 축소하면서 현원의 감축은 없고 3급 정원을 별도로 분리한 것만으로는, 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 등 실질적인 취업규칙 불이익 변경으로 보기 어렵다고 판단했습니다.