추가연장근로 위반 처벌 기준과 근로기준법 제53조

추가연장근로 위반 판단 기준

(임금근로시간과-545, 2022.3.7.)

한시적으로 30인 미만 사업장 추가연장근로를 규정한 근로기준법 제53조제3항을 위반한 경우 처벌 여부가 문제되었습니다.

근로기준법은 법정근로시간을 1일 8시간, 1주 40시간 이내로 제한하고 있습니다(제50조). 또한 당사자 간 합의가 있으면 1주간 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있도록 규정하고 있습니다(제53조제1항 및 제2항).

2018년 3월에는 “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다고 제2조제1항제7호를 신설하여, 1주 최대 근로시간이 원칙적으로 52시간이 되도록 하였습니다.

주 최대 52시간제 시행 과정에서는 기업 여력에 따른 준비기간을 부여하기 위해 기업 규모별로 단계적으로 시행되도록 하였습니다(부칙 제1조).

30인 미만 사업장의 경우에는 영세성 등을 고려하여 추가적인 준비기간을 주기 위해 2022년 말까지 한시적으로 1주 8시간을 추가 연장근로할 수 있도록 하였습니다(제53조제3항, 부칙 제2조).

한편, 사용자가 제53조제3항의 추가연장근로 요건을 갖추지 못한 상태에서 추가연장근로를 시킨 경우 또는 추가연장근로 요건을 갖추었더라도 추가 연장근로시간을 초과하여 연장근로를 시킨 경우라면, 이는 제53조제3항에 따른 추가연장근로로 볼 수 없습니다.

그러한 경우 해당 사용자는 제53조제1항 및 제2항을 위반하여 초과근로를 시킨 것이므로, 제53조제1항 및 제2항 위반에 대한 벌칙 규정을 적용하는 것이 타당하다고 보았습니다.

(임금근로시간과-545, 2022.3.7.)

제53조제3항에 따른 추가연장근로로 볼 수 없으며, 제53조제1항 및 제2항을 위반하여 초과근로를 시킨 것으로 보아 해당 벌칙 규정을 적용하는 것이 타당하다고 보았습니다.

추가연장근로 요건을 갖추었더라도 추가 연장근로시간을 초과하여 연장근로를 시킨 경우에는 제53조제3항에 따른 추가연장근로로 볼 수 없다고 보았습니다. 이 경우에도 제53조제1항 및 제2항 위반에 대한 벌칙 규정을 적용하는 것이 타당하다고 보았습니다.