차등성과급의 평균임금 산입 판단 기준
퇴직금 계산에서 차등성과급이 평균임금에 포함되는지는 지급 명칭만으로 정하기 어렵습니다. 기업의 경영성과에 따라 지급되는 금품인지, 근로자 개인의 업무성과에 따라 지급되는 금품인지, 또 지급대상·지급시기·지급액이 확정되어 있는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
문의 사례
회사 손익에 따라 매월 정기적으로 0에서 일정 금액까지를 급여 중 상여 항목으로 지급받아 왔습니다. 해당 내용은 급여규정에는 없었고, 퇴직금 계산 시 평균임금에서도 제외되었습니다.
이후 회사가 급여규정을 개정하면서 차등상여금을 신설했습니다. 규정에는 다음과 같이 정해져 있습니다.
- 임직원에게 기준봉금의 600%에 해당하는 차등상여금을 지급한다.
- 단, 지급대상, 지급방법, 지급금액, 지급시기는 대표이사가 별도로 정한다.
별도로 정한 내용은 다음과 같습니다.
- 관리직·사무직은 지급률 연 600%, 영업사원은 달성률에 따라 0%에서 600%까지 지급한다.
- 관리직은 임원이 직원을 평가하여 직원 간 차등 지급한다.
- 지급시기는 매분기 특정 시기로 정해져 있다.
이 경우 차등상여금이 퇴직금 산정의 평균임금에 포함되는지가 문제됩니다.
성과급의 임금성은 사안별 판단이 필요함
기업의 경영성과나 개인의 업적에 따라 지급되는 여러 명칭의 성과급을 노동관계법상 임금으로 볼 수 있는지는 현재까지도 주장이 대립되는 사안입니다. 구체적인 사안에 따라 노동부 행정해석과 법원 판례도 다양하게 형성되어 있어, 실무적으로 임금 여부를 일률적으로 판단하기는 어렵습니다.
따라서 차등성과급의 평균임금 산입 여부도 단정적으로 판단하기보다는 지급 근거, 지급대상, 지급조건, 지급시기, 지급액 확정 여부를 함께 보아야 합니다.
경영성과급은 평균임금에서 제외될 수 있음
회사의 이윤 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 변동되는 성과급은 지급주체인 회사 측에서 지급의무가 확정되어 있다고 보기 어렵습니다. 근로자 입장에서도 자신의 처분권한보다는 회사의 처분권한에 따라 수령 여부와 수령액이 달라집니다.
이런 경우 회사와 근로자 사이에 채권채무관계가 형성되어 있다고 단정하기 어렵다는 것이 일반적인 입장입니다. 회사의 이윤 여부에 따른 성과급은 임금으로 보기 어렵고, 임금이 아니므로 평균임금 산정에 산입하지 않아도 위법하지 않다는 해석이 일반적입니다.
직군별 차등상여금 판단
같은 차등상여금이라도 사무·관리직과 영업직처럼 지급조건과 지급액 확정성이 다르면 평균임금 산입 여부도 달라질 수 있습니다.
사무·관리직 차등상여금
문의 사례에서 사무·관리직은 지급시기와 지급방법이 매분기로 정해져 있고, 지급액도 600%로 확정되어 있으며, 지급대상도 구분되어 있습니다.
이러한 경우에는 회사와 사무·관리직 근로자 사이에 채권채무관계가 형성되어 있다고 보는 것이 타당할 수 있습니다. 따라서 사무·관리직에게 지급되는 차등상여금은 평균임금 산입 여부를 긍정적으로 검토할 수 있습니다.
영업직 성과상여금
영업직은 달성률에 따라 0%에서 600%까지 지급되는 구조입니다. 0%가 가능하다는 것은 지급되지 않을 수도 있다는 의미를 포함하므로, 지급 여부가 불투명하고 지급액도 확정되어 있다고 보기 어렵습니다.
따라서 해당 영업성과상여금은 임금으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.
관련 판례와 실무상 유의점
근로자 개인 실적에 따라 결정되는 성과금
다음 대법원 판례는 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급의 임금성 판단과 관련하여 참고할 수 있습니다.
근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과금은 단체협약 등에 지급조건과 지급시기가 정해져 있더라도 임금이 아니다
피고회사가 영업직원에게 지급하는 이 사건 성과급은 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급 여부와 지급액수가 결정되는 것인 바, 근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로써 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다 할 수 없다. (2004.05.14, 대법원 2001다76328)
경영성과급과 개인성과급의 구분
노동부와 판례의 일반적인 추세는 기업경영성과에 따른 성과급은 임금으로 인정하지 않는 쪽입니다. 다만 개인의 업적에 따라 지급되는 성과급은 상대적으로 임금으로 인정되는 경우가 많습니다.
기업경영성과급은 근로제공의 대가라는 임금의 성격에 부합되기 어렵지만, 개인업적 성과급은 근로제공의 대가성이 상대적으로 인정되는 경우가 많기 때문입니다.
즉, 근로자 개인 또는 집단의 업무실적에 따라 차등 지급되는 금품, 예컨대 업적급 등은 근로의 대상으로서 임금에 포함될 수 있습니다. 변동상여금의 임금성 여부를 판단할 때 경영성과가 아니라 개인업적에 따른 임금 차등이라면 근로의 대상으로 임금에 포함된다고 보고 있습니다.
사용자의 지휘종속성과 업무자율성도 함께 고려됨
다만 개인업적에 따른 성과금이 근로제공의 대가인지 판단할 때에는 그 금품이 회사의 지배개입 또는 회사의 사용처분권한 아래 형성된 것인지, 아니면 회사로부터 상대적으로 독립된 근로자 개인의 업무자율성에 의해 창출된 성과인지도 고려될 수 있습니다.
이 기준 때문에 관리·사무직 성과급과 영업직 성과급을 구분하여 판단할 필요가 있습니다.
예를 들어 증권금융사의 영업사원 사례처럼 업무성과의 발생 여부가 온전히 근로자에게 일임되고 그 위험부담도 전적으로 근로자에게 있는 경우가 있습니다. 펀드매니저의 업무성과에 따른 성과급여처럼 외형상 근로제공의 대가성이 있어 보이더라도, 내용적으로 사용자로부터의 지휘종속성이 결여된 노동의 대가라면 임금으로 인정되기 어렵다고 판단합니다.
핵심 질문 정리
자주 묻는 질문
차등성과급은 항상 평균임금에 포함되나요?
항상 포함되는 것은 아닙니다. 지급대상, 지급시기, 지급액이 확정되어 있고 회사와 근로자 사이에 채권채무관계가 인정될 수 있는지에 따라 평균임금 산입 여부가 달라질 수 있습니다.
회사 이윤에 따라 달라지는 경영성과급도 임금인가요?
회사의 이윤 여부에 따라 지급 여부와 지급액이 변동되는 성과급은 일반적으로 임금으로 보기 어렵습니다. 임금이 아니면 평균임금 산정에도 산입하지 않아도 위법하지 않다는 해석이 일반적입니다.
영업직처럼 달성률에 따라 0%에서 600%까지 지급되는 성과급은 어떻게 보나요?
0% 지급이 가능하다면 지급 여부가 불투명하고 지급액도 확정되었다고 보기 어렵습니다. 문의 사례의 영업성과상여금은 임금으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/severance_pay/403298
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