성과급 임금성 판단 기준과 평균임금 포함 여부

성과급 임금성 판단의 출발점

기업의 성과급 임금체계 도입은 계속 확산되고 있다. 최근 노동부의 조사발표에 의하면 노동자 100명 이상을 고용한 기업의 41.2%가 연봉제를 실시하고 있고, 28.8%는 성과배분제까지 실시하고 있는 것으로 나타났다. 이러한 지표는 5년 전인 2000년에 비해 2배 이상 증가하는 추세에 있다고 한다. 더구나 연봉제나 성과배분제를 실시하지 않는 기업의 35.4%가 향후 도입 의사를 밝히고 있어 더욱 확산될 추세에 있다.

연봉제를 중심으로 하는 성과배분제는 기존의 연공·서열 중심 임금구조에서 노동자의 능력과 성과에 대한 보상을 통해 노동자의 사기를 진작하고 기업의 경쟁력을 강화할 수 있다는 측면에서 일정한 긍정적 효과를 기대할 수 있다. 다만 기업 내 합리적인 평가와 보상체계의 마련, 기존 노사관행과의 상충 문제가 현장에서 함께 제기된다.

특히 기업의 경영성과나 개인의 업적에 따라 지급되는 다양한 명칭의 성과급여를 현행 노동관계법상 임금으로 볼 수 있는지는 노사 간의 민감한 쟁점이다. 구체적인 사안마다 노동부 행정해석 및 법원 판례가 각각 다르기 때문에 이를 일목요연하게 단정하기는 어렵다.

경영성과급과 개인업적 성과급의 차이

회사 경영성과에 따른 성과급

‘기업경영성과에 따른 성과급’에 대해 노동부 행정해석은 일관되게 임금에 해당하지 않는다고 판단한다. 2002.02.28. 임금 68207-134, 2000.01.19. 임금 68207-38 외 다수 행정해석은 “경영성과이익분배금은 경영이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정됨으로써 그 지급사유가 일시적 또는 불확정적으로 발생되는 것이므로 이는 그 지급조건이나 목적 등에 비추어 볼 때에 기왕의 근로의 대상으로 지급이 확정되는 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금의 성격을 가진다고 보기는 어려움”이라고 본다.

일부 법원 판례에서도 임금성을 부정하고 있다. 2002.05.31. 대법 2002다1700 판결은 “성과배분상여금은 지급사유가 불확정적이어서 계속적․정기적으로 지급되고 있다거나 그러한 관행이 성립되었다고 보기 어려우므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 속하지 아니한다.”고 판단했다.

이러한 논리는 기업의 이윤창출 여부와 과소, 매출액의 증감 등에 따라 지급 여부와 지급액수가 달라지는 ‘경영성과급여’의 특성에 기초한다. 노동자와 기업 간의 임금채권·채무관계 형성 여부가 불확정적이라는 것이다.

즉 경영성과라는 결과물이 노동자의 노동력 제공에 의해서만 결정된다기보다는 경영환경과 시장의 변화, 경영주의 사업능력 등 종합적 사안에 의해 결정된다는 점이 고려된다. 지급주체인 기업 입장에서는 지급의무가 확정되어 있지 않고, 수령주체인 노동자의 입장에서도 자신의 처분권한보다는 회사의 처분권한에 따라 수령 여부와 수령액수가 달라질 수 있다. 이러한 이유로 이를 곧바로 노동력 제공의 대가인 임금으로 단정하기 어렵다는 판단이 나온다.

노동자 개인 업적에 따른 성과급

반면 ‘노동자의 업적에 따라 지급되는 성과급’은 법원에서 상대적으로 임금으로 인정되는 경우가 많다. 앞서 본 경영성과급여는 ‘근로제공의 대가’라는 임금론에 부합되기 어렵지만, 노동자 개인의 업적성과급여는 근로제공의 대가성에 부합된다고 판단하기 때문이다.

2003.2.11. 대법 2002재다388 판결은 “회사가 해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하고 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것인 이상 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 기업으로서도 그 실적에 따른 포상금의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없으므로 개인포상금은 평균임금에 포함된다.”고 판단했다.

또한 대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결은 “구두류 제품판매를 주업으로 하는 회사가 상품권을 판매한 직원에게 그 판매실적에 따라 지급하여 온 개인포상금이 평균임금에 포함된다고 한 사례”이다.

다만 최근 일부 판례에서는 노동자의 업적성과성 급여가 비록 노동력 제공의 대가라고 하더라도, 해당 업적이 기업으로부터의 지휘종속성이 현저히 결여된 것으로서 ‘그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우’에는 임금으로 인정하지 않는 경향이 있다(2004.05.14. 대법 2001다76328).

이러한 견해는 노동자의 업무실적에 따라 차등 지급되는 업적성과급이 근로의 대상으로 임금에 포함된다는 기존의 보편적인 견해와 다른 판단이다. 노동력 제공의 대가로서의 금품, 즉 개인업적에 따른 성과금이 회사의 지배개입 또는 회사로부터의 사용처분권한 아래 형성된 것인지, 아니면 상대적으로 회사로부터 독립된 노동자 개인의 업무자율성에 따라 창출된 성과인지도 임금 여부 판단의 기준이 될 수 있음을 제시한다.

실무상 확인할 사항

현장에서는 업적성과성 급여를 단체협약 등을 통해 임금으로 본다고 정하는 수준에 머물러서는 부족할 수 있다. 업적평가시스템을 보다 세부적으로 설계하고 지급방법을 구체화하는 등 세심한 노력이 요구된다.

자주 묻는 질문

경영성과급은 항상 임금에 해당하나요?

행정해석은 기업경영성과에 따른 성과급에 대해 일관되게 임금에 해당하지 않는다고 판단한다. 일부 판례도 지급사유가 불확정적이고 계속적·정기적 지급이나 관행이 인정되기 어렵다면 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 속하지 않는다고 보았다.

개인업적 성과급은 평균임금에 포함되나요?

노동자의 업적에 따라 지급되는 성과급은 법원에서 상대적으로 임금으로 인정되는 경우가 많다. 회사가 해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하고 그 기준에 맞는 실적을 달성한 직원에게 포상금을 지급해 왔다면, 개인포상금이 평균임금에 포함된다고 본 판례가 있다.

업적성과급을 설계할 때 무엇을 확인해야 하나요?

단체협약 등에서 임금성을 정하는 것과 함께 업적평가시스템과 지급방법을 구체화할 필요가 있다. 특히 지급의무가 어떻게 발생하는지, 성과가 회사의 지휘종속 아래 형성된 것인지가 임금 여부 판단에서 문제될 수 있다.