연봉에 포함된 퇴직금 효력과 중간정산 쟁점

연봉총액에 퇴직금을 포함하는 약정의 문제

연봉제와 관련한 상담이 최근 부쩍 늘었다. 조직의 효율성을 높인다며 기업들이 무분별하게 도입한 연봉제도는 조직 내 결속력 약화와 노동자의 사기 저하 등으로 한계를 드러내고 있고, 일부 대기업을 중심으로 종전의 임금체계로 돌아가는 사례도 발생하고 있다.

하지만 중소 영세 사업장에서는 여전히 근거 없는 연봉제 신화가 노동자의 임금 삭감 수단으로 작동하고 있다. 최근 다수의 법원 판례는 연봉 속에 포함된 퇴직금에 대해 엄격한 기준을 적용하며 그 유효성을 근본적으로 검토하고 있다.

문제는 일선 노동관서의 태도다. 노동부 자체 행정지침조차 근로감독관의 개인적 성향에 따라 달리 적용되는 현실에서는, 법원의 판례를 따라가지 못하는 노동행정에 대한 노동자들의 불신을 피하기 어렵다.

법원 판례의 기본 입장

법원 판례들을 종합하면, 연봉 속에 포함된 퇴직금에 대해 일관되게 "퇴직금은 후불성의 임금"이라는 입장을 취하고 있다.

퇴직금은 사용자가 계속적인 근로관계의 종료를 사유로 퇴직하는 근로자에게 지급하는 금원이다. 따라서 사용자의 퇴직금 지급의무는 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없고, 근로계약이 종료될 때 비로소 발생한다는 것이 판례의 공통된 판단이다(2005.3.11 대법원 2005도467, 2002.7.12 대법 2002도2211, 2001.12.4 서울고법 2001나46107, 2001.7.12 부산고법 2000나16500, 1998.3.24 대법 96다24699 외 다수 판결).

이는 단순한 원칙의 확인에 가깝다. 그러므로 "연봉 속에 퇴직금액이 포함된 것으로 한다"거나 "연봉총액을 12분할하여 매월 지급하되 월급여액에 퇴직금이 포함된 것으로 한다"는 형태의 계약이 노동자의 동의나 합의를 거쳐 체결되었다고 하더라도, 그 효력이 인정되지 않는다는 결론은 분명하다.

퇴직금 중간정산이 쟁점이 되는 경우

다만 쟁점이 될 수 있는 부분은 근로기준법 제34조 제3항에 따른 퇴직금 중간정산 형식으로 퇴직금이 연봉 속에 포함된 경우다.

더 구체적으로는 중간정산이라는 방법으로 퇴직금을 연봉총액에 포함시켰다고 할 때, 그 퇴직금이 기왕의 근로에 대한 중간정산인지, 장래의 근로에 대한 중간정산인지가 문제된다.

노동부 행정해석(임금 68207-287, 1997.5.21.)은 연봉액에 퇴직금을 포함하여 계약기간이 1년이 경과된 시점에서 정산 지급할 것을 내용으로 하는 근로계약을 체결한 경우, 이것이 근로기준법 제34조 제3항의 적법한 중간정산으로 인정되기 위한 요건을 제시하고 있다.

연봉액에 포함된 퇴직금 액수의 명확성

연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 명확히 정해져 있어야 한다.

근로자의 별도 요구

퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도 요구가 있어야 하며, 그 요구는 서면이어야 한다.

실제 지급액의 기준 충족

근로계약에 따라 매월 또는 계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금 총액이, 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금 액수에 미달하지 않아야 한다.

이러한 입장은 관련 법원 판례에서도 함께 확인된다. 결국 판례와 노동부 행정해석의 요지는 근로기준법 제34조 제3항에 따른 퇴직금 중간정산은 계속근로한 기간, 즉 기왕의 근로제공기간에 대해서만 가능하고, 장래의 근로제공을 전제로 퇴직금을 중간정산할 수는 없다는 것이다.

노동행정에서 원칙이 흔들리는 문제

위와 같은 원칙이 일선 노동행정기관에서 일관되게 지켜지는지는 별개의 문제다.

근로감독관의 개인적 성향이나 기호에 따라 "장래의 근로를 전제로 1년 후 미래에 지급될 퇴직금에 대해서도 사전에 중간정산하여 당해연도의 연봉총액에 포함시킬 수 있다"고 해석하는 사례를 목격하기는 어렵지 않다.

더 나아가 판례와 행정해석은 퇴직금 중간정산이 유효하려면 연봉계약과 별도로 서면상의 명시적인 퇴직금 중간정산 절차가 필요하다고 강조한다. 그런데도 일선에서는 근로계약서나 연봉계약서에 포괄적으로 포함된 "퇴직금 중간정산"이라는 형식적 문구만으로 중간정산이 정상적으로 이루어졌다고 판단하는 경우가 있다.

때로는 매월 지급되는 급여내역서에 퇴직금 항목과 금액이 기재되었다는 이유만으로 유효한 퇴직금 중간정산이라고 판단하는 경우까지 적지 않다.

신뢰는 원칙이 일관되게 지켜질 때 생긴다. 일선 근로감독관의 개인적 성향과 자의적 판단에 따라 노동자의 권리가 좌우된다면, 신뢰받는 노동행정은 멀어질 수밖에 없다. 노동부는 말로만 법과 정의를 내세울 것이 아니라, 사법의 정의와 행정의 정의가 노동현장에서 일치하도록 내부 기준을 정비해야 한다.

자주 묻는 질문

연봉에 퇴직금이 포함되어 있다고 합의하면 유효한가요?

퇴직금은 근로관계가 종료될 때 지급의무가 발생하는 후불성 임금이라는 것이 판례의 기본 입장이다. 따라서 연봉 속에 퇴직금액이 포함되어 있다는 약정이나 월급여액에 퇴직금이 포함되어 있다는 약정은 노동자의 동의나 합의가 있었다는 사정만으로 효력이 인정되기 어렵다.

퇴직금 중간정산이면 연봉에 포함할 수 있나요?

퇴직금 중간정산은 계속근로한 기간, 즉 기왕의 근로제공기간에 대해서만 가능하다는 것이 판례와 노동부 행정해석의 요지다. 장래의 근로제공을 전제로 퇴직금을 미리 중간정산하여 연봉총액에 포함시키는 방식은 이 원칙과 맞지 않는다.

급여명세서에 퇴직금 항목이 있으면 중간정산으로 볼 수 있나요?

판례와 행정해석은 퇴직금 중간정산이 유효하려면 연봉계약과 별도로 서면상의 명시적인 중간정산 절차가 필요하다고 본다. 단순히 급여내역서에 퇴직금 항목과 금액이 적혀 있다는 사정만으로 유효한 중간정산이라고 판단하는 것은 문제가 있다.