상담 사례: 산재 요양 후 퇴직, 실업급여 수급자격이 안 된다고요?
2020년 4월 초에 입사한 뒤 약 3개월 만인 6월 30일 회사 내에서 사고를 당해 수술과 입원치료, 통원치료를 받았습니다. 산업재해보험으로 매달 휴업급여를 받았고, 퇴원 후에도 후유증으로 회사에서 일할 수 없는 상황에 이르러 2021년 10월 25일부로 퇴직했습니다. 실업인정을 받으러 고용센터에 방문해 상담했더니, 처음에는 된다고 하다가 수급대상자가 되지 않는다고 했습니다.
이유는 "사고 전 3개월 동안은 회사에서 월급을 받았으나 병원 입원 후부터는 회사에서 월급을 주지 않았다"는 것이었습니다. 센터 직원이 물어봐서 사실대로 대답했는데, 근로복지공단에서 주는 휴업급여가 있었기에 회사에서는 월급을 줄 필요가 없다고 했던 것입니다. 결국 고용보험센터는 3개월 이후에 월급을 받지 않아 180일이 되지 않는다고 판단했습니다.
당연히 받을 수 있으리라 생각했는데 그렇지 않았습니다. 회사에 문의해 보니 정식직원으로 등록되어 있었기에 사고 후에도 고용보험을 비롯한 4대보험을 회사에서 일괄 납입했고, 2021년 10월 25일 퇴직 전까지 계속 납입했다고 합니다.
이런 상황에서 고용보험센터 직원이 말한 그 180일에 정말 해당되지 않는 것인지 답답합니다. 서류를 통해 확인한 것도 아니고 구두로만 물어보길래 사실대로 못 받았다고 답했더니 "수급대상자가 아닙니다"라고 했습니다. 참고로 저는 권고사직이 아니라 사고로 인해 회사에서 일할 수 없어 그만둔 것이며, 그에 필요한 진단서와 장애 확인서, 입원확인서 등을 첨부했습니다.
실업급여 기준기간과 피보험단위기간
귀하의 경우는 흔히 있는 사례가 아닙니다. 구체적으로 답변드리려면 먼저 고용보험법상의 용어인 '기준기간'과 '피보험단위기간'을 이해해야 합니다.
기준기간과 피보험단위기간이란
실업급여를 받으려면 최종퇴직일을 기준으로 18개월의 기간('기준기간') 중 최소 180일('피보험단위기간') 이상 고용보험 피보험자로 등록되어 있어야 합니다.
그런데 피보험단위기간은 임금지급의 기초가 되는 날들을 의미합니다. 즉, 임금지급이 없었던 산재기간은 피보험단위기간에서 제외됩니다. 비록 회사가 이 기간 동안 고용보험료를 납부했더라도 제외됩니다.
산재 요양기간이 제외되면 어떻게 계산되나
퇴직일 이전 최종 18개월의 기준기간(2020.4.26~2021.10.25) 중 180일 이상 피보험단위기간이 충족되어야 하는데, 산재요양기간(2020.7.1~2021.10.25)은 피보험단위기간 계산에서 제외됩니다. 결국 귀하의 기준기간 중 피보험단위기간은 2020.4.26~6.30까지 65일 정도가 되기 때문에, 실업급여 수급요건에 해당되지 않는다는 고용안정센터의 판단은 일단 수긍할 수 있습니다.
피보험단위기간 충족을 실업급여 수급요건으로 규정하는 이유는, 실업급여 제도가 성실히 실제 근무하다가 불가피하게 실직을 당한 사람을 보호한다는 취지를 갖고 있기 때문입니다.
실업급여 기준기간의 연장 제도
기준기간 연장이란
고용보험법에는 '기준기간의 연장' 제도가 있습니다. 기준기간(18개월)에 질병, 부상 등의 사유로 계속하여 30일 이상 임금지급을 받을 수 없었던 피보험자에 대하여는, 18개월에 그 사유로 임금을 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간만큼 기준기간을 연장하는 제도입니다. 다만, 이 경우 그 기준기간이 3년을 초과할 때에는 3년으로 합니다.
기준기간 연장 제도는 불가피한 사정으로 피보험단위기간의 단절이 생기는 경우에 일정한 기간만큼 이어줌으로써 실업급여 수급자격요건을 완화시키는 기능을 합니다. 기준기간 연장은 원칙적으로 임금을 지급받지 못한 불가피한 사정이 있는지 여부에 따라 판단되며, 그 대표적인 경우가 업무상 재해나 부상의 사유가 있는 경우입니다.
상담 사례에 적용하면
귀하의 경우 기준기간 중 "산재로 인하여 임금의 지급을 받을 수 없었던 기간의 일수"가 대략 1년 4개월 정도이므로, 귀하의 기준기간은 2019년 1월부터 2021년 10월 25일까지가 됩니다. 즉, 기준기간 연장신청을 통해 이를 승인받는다면 귀하는 2019.1~2021.10.25의 기간 중 고용보험 피보험기간이 180일 이상 충족되면 됩니다.
이 기간 중 2020.4.26~6.30까지 산재를 당한 회사에서의 피보험단위기간 65일 정도는 인정됩니다. 따라서 2019년 1월~2020년 4월 25일 기간 중 다른 회사에서 고용보험에 가입된 기간이 최소한 115일 정도 있고, 그 두 기간을 합산하여 180일이 된다면 수급자격 인정이 가능하리라 판단합니다.
기준기간을 연장할 수 있는 사유
- 질병ㆍ부상
- 사업장의 휴업
- 임신ㆍ출산ㆍ육아에 따른 휴직
- 휴직이나 그 밖에 이와 유사한 상태로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유
- 사업주의 명에 의한 외국에서의 근무.
- 적법한 쟁의행위
- 동거친족의 질병ㆍ부상을 간호하기 위한 휴직
- 군복무를 위한 휴직
- 사업주의 명에 의하여 고용보험이 적용되지 아니하는 사업장으로 파견되는 경우
- 정부의 고용조정 업종 또는 고용조정 지역 지정에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 휴직을 부여하면서 휴직수당 등 금품을 지급하지 않는 경우
- 부당해고
기준기간 연장 신청 절차
기준기간 연장은 회사가 귀하에 대한 이직확인서를 제출할 때 이루어집니다. 아마도 회사가 이직확인서를 신고할 때 기준기간을 연장하여 신청하지 않은 것으로 보입니다. 다음 순서로 확인하고 대응하시기 바랍니다.
1단계: 회사가 제출한 이직확인서 확인
회사 측에 고용안정센터에 제출한 이직확인서를 먼저 확인하고, 기준기간을 연장하여 작성했는지 판단하십시오.
2단계: 기준기간 연장 반영 요청 또는 정정신청
만약 회사가 이직확인서를 아직 고용안정센터에 제출하지 않은 상황이라면 기준기간을 연장하여 이직확인서를 신고해 달라 당부하십시오. 만약 회사가 이미 이직확인서를 고용안정센터에 신고한 이후라면, 지금이라도 고용센터에 이직확인서 정정신청을 해 달라 하십시오.
3단계: 회사가 응하지 않으면 진정서 제출
만약 회사가 스스로 이직확인서 정정신청을 하지 않는 경우에는, 노동부 또는 고용센터에 진정서를 제출하여 문제를 해결하시기 바랍니다. 좋은 결과 있기를 바랍니다.
자주 묻는 질문
산재 요양기간에도 회사가 고용보험료를 납부했는데 피보험단위기간으로 인정되나요?
인정되지 않습니다. 피보험단위기간은 임금지급의 기초가 되는 날들을 의미하므로, 임금지급이 없었던 산재기간은 회사가 그 기간 동안 고용보험료를 납부했더라도 피보험단위기간에서 제외됩니다.
기준기간 연장은 누가 신청하나요?
기준기간 연장은 회사가 귀하에 대한 이직확인서를 제출할 때 하는 것입니다. 따라서 회사가 이직확인서를 신고할 때 기준기간을 연장하여 작성했는지 확인해야 합니다.
회사가 이직확인서를 잘못 신고했으면 어떻게 하나요?
회사가 이미 이직확인서를 신고한 이후라면 고용센터에 이직확인서 정정신청을 해 달라 요청하고, 회사가 스스로 정정신청을 하지 않으면 노동부 또는 고용센터에 진정서를 제출하여 해결할 수 있습니다.
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관련 법률
고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건)
①구직급여는 이직한 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다. <개정 2019. 1. 15., 2019. 8. 27., 2020. 5. 26., 2021. 1. 5., 2022. 12. 31.>
- 제2항에 따른 기준기간(이하 “기준기간”이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것
- 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것
- 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것
- 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것
- 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것 가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일이 속한 달의 직전 달 초일부터 수급자격 인정신청일까지의 근로일 수의 합이 같은 기간 동안의 총 일수의 3분의 1 미만일 것 나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것
- 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것 ② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다. <개정 2019. 8. 27., 2021. 1. 5.>
- 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)
- 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월 가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것 나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것
고용보험법 시행령 제60조(기준기간의 연장 사유)
법 제40조제2항제1호에서 “그 밖에 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 사유를 말한다. 다만, 법 제2조제5호 단서에 따라 고용노동부장관이 정하는 금품을 지급받는 경우는 제외한다. <개정 2010. 7. 12., 2019. 9. 17.>
- 사업장의 휴업
- 임신ㆍ출산ㆍ육아에 따른 휴직
- 휴직이나 그 밖에 이와 유사한 상태로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유
기준기간 연장사유 고시
- 사업주의 명에 의한 외국에서의 근무. 다만, 국내에서 보수가 지급되는 경우는 제외한다.
- 「노동조합 및 노동관계조정법」에 따른 쟁의행위
- 동거친족(민법 제777조에 따른 배우자, 8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척을 말한다)의 질병ㆍ부상을 간호하기 위한 휴직
- 군복무를 위한 휴직
- 사업주의 명에 의하여 고용보험이 적용되지 아니하는 사업장으로 파견되는 경우
- 「고용보험법」제21조제1항에 따라 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 휴직을 부여하면서 휴직수당 등 금품을 지급하지 않는 경우
- 부당해고
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- 작성자:INSA TEAM
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