상담 사안
사교육업체에서 4개월간 계약직으로 근무하던 근로자가 퇴직을 통보했습니다. 회사는 6개월 계약을 이유로 인수인계가 완료되기 전에는 퇴직할 수 없다고 주장했습니다.
그러나 회사는 계약서상 지급하기로 한 임금을 약 10일 정도 지체하고 있었고, 다른 정규직 사원들의 임금도 수개월 체불된 상태였습니다. 많은 사원이 퇴직해 노동부에 진정서를 제출한 상태라는 점도 확인되었습니다.
이런 상황에서 근로자는 회사가 임금도 지급하지 못하고 도산할 위기에 처한 것으로 보아 더 이상 계속 근무할 의사가 없었습니다. 문제는 회사가 계약의 일방적 파기를 이유로 손해배상 책임을 묻겠다고 위협하는 것이 정당한지입니다.
임금체불이 있는 경우 근로계약 해지
근로기준법상 근로자라는 전제
상담 내용만으로 근로기준법상 근로자인지 단정하기는 어렵습니다. 다만 특별한 예외사항이 없는 것으로 보아 근로기준법의 보호를 받는 근로자라는 전제에서 판단할 수 있습니다.
근로조건 위반과 즉시 계약 해지
근로기준법 제17조는 근로계약을 체결할 때 임금, 근로시간, 업무내용, 휴일, 급여지급일 등을 정하도록 하고 있습니다.
또한 근로기준법 제19조는 회사가 근로계약 체결 시 약정한 내용을 제대로 이행하지 않는 경우 근로자에게 즉시 근로계약을 해지할 수 있는 권리를 부여하고 있습니다.
따라서 근로계약 체결 당시 월급여일에 관한 합의가 있었거나 회사로부터 통보를 받았는데, 회사가 그 날짜에 임금을 지급하지 못했다면 이는 회사의 귀책사유에 해당합니다. 임금지급이 약 10일 정도 지체된 사정은 근로기준법 제19조에서 정한 근로조건 위반으로 볼 수 있으므로, 근로자가 사직 의사를 표시한 것은 정당한 행위로 판단됩니다.
인수인계 약정과 손해배상 주장
인수인계 약정의 원칙적 효력
회사와의 계약서에 "인수인계가 완료되기 전에는 퇴직할 수 없다"거나 "퇴직 시 근로자가 인수인계에 대한 책임을 진다"는 취지의 내용이 있다면, 원칙적으로 법률상 효력이 인정될 수 있습니다.
회사의 근로계약 위반이 있는 경우
다만 이러한 약정은 당사자 사이의 근로계약 이행에 결함이 없을 때를 전제로 합니다. 근로계약 당사자인 회사가 근로계약의 내용을 위반한 경우에도 같은 방식으로 인정되는 것은 아닙니다.
회사 측의 근로기준법 위반 행위가 인정되는 상황에서 인수인계 약정만을 앞세워 근로자에게 손해배상 책임을 묻는 것은 근로자와 사용자 사이의 불평등한 관계를 그대로 용인하는 결과가 될 수 있습니다.
이 때문에 근로기준법 제19조는 사회적 약자인 근로자에게 근로계약 해지권을 조건부로 부여하여 자신의 권리를 옹호하고 보호할 수 있도록 하고 있습니다.
대응 방법
회사의 손해배상 위협에 대한 대응
회사의 손해배상 주장은 근로자의 무지를 이용한 단순한 협박에 불과할 가능성이 큽니다. 특별히 흔들릴 필요는 없습니다.
회사가 계속 손해배상을 언급하며 압박한다면, 근로자가 왜 퇴직했는지를 문서로 남겨두는 것이 좋습니다. 즉 회사의 근로계약 위반 때문에 퇴직했고, 이는 근로기준법에서 보장하는 근로자의 정당한 권리이므로 부당한 요구를 강요하지 말라는 내용을 최고장 형식으로 작성해 내용증명 방식으로 발송할 수 있습니다.
참고할 수 있는 자료
실무상 자주 묻는 질문
자주 묻는 질문
임금이 10일 정도 늦게 지급된 경우에도 퇴직 사유가 될 수 있나요?
근로계약 체결 당시 정한 급여일이 있었는데 회사가 제때 임금을 지급하지 못했다면 근로조건 위반에 해당할 수 있습니다. 이 경우 근로자는 근로기준법 제19조에 따라 근로계약 해지를 주장할 수 있습니다.
계약기간이 남아 있어도 퇴직할 수 있나요?
회사에 근로계약 위반 사유가 있다면 계약기간이 남아 있다는 사정만으로 근로자의 퇴직이 부당하다고 보기 어렵습니다. 임금체불처럼 회사의 귀책사유가 있는 경우에는 근로자의 사직 의사 표시가 정당한 행위로 판단될 수 있습니다.
회사가 손해배상을 요구하면 어떻게 대응해야 하나요?
회사의 근로계약 위반 때문에 퇴직했다는 점을 최고장 형식으로 정리해 내용증명으로 발송할 수 있습니다. 이때 근로기준법에서 보장하는 정당한 권리 행사라는 점과 부당한 요구를 강요하지 말라는 취지를 분명히 남겨두는 방식이 가능합니다.
관련 법률
근로기준법 제19조(근로조건의 위반)
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
근로기준법 제17조(근로조건의 명시)
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
- 임금
- 소정근로시간
- 제55조에 따른 휴일
- 제60조에 따른 연차 유급휴가
- 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 ② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25., 2021. 1. 5.>
근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건)
법 제17조제1항제5호에서 “대통령령으로 정하는 근로조건”이란 다음 각 호의 사항을 말한다. <개정 2018. 6. 29.>
- 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
- 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항
- 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>
- 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
- 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
- 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
- 퇴직에 관한 사항
- 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
- 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
- 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
- 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
- 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
- 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
- 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
- 표창과 제재에 관한 사항
- 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/bestqna/403189
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