진의 있는 사직서와 해고 판단 기준

판례의 핵심

사직서의 작성이 근로자의 진의에 의한 것이라면, 그 사직서를 근거로 이루어진 근로관계 소멸 통지는 근로기준법상 해고로 볼 수 없다는 판례이다.

사건

대법원 1996. 7. 30. 선고 95누7765 판결 [부당해고구제재심판정취소]

판시사항

[1] 사직서의 유·무효의 판단 기준과 근로관계 소멸 통지의 성질

[2] 사직서의 작성이 근로자의 진의에 의한 것으로서 사직서를 근거로 이루어진 근로관계 소멸의 통지가 근로기준법상의 해고가 아니라고 본 사례

판결요지

사직서 제출과 근로계약 해지

근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에는, 그 사직서에 사직의 의사표시라고 볼 수 없는 단순한 농담만을 기재한 것으로 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것으로 본다.

다만 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼, 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효라면 달리 볼 수 있다. 이 경우 사용자의 수리행위는 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고로 평가될 수 있다.

그러한 사정이 없는 한 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나, 민법 제660조 소정의 일정 기간이 지나 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료된다. 이때 사용자의 근로자에 대한 근로계약관계 소멸 통지는 관념의 통지에 불과하여 근로기준법상의 해고라고 할 수 없다.

이 사건의 판단

사직서의 기재 내용이나 근로자가 사직서와 관련하여 취한 태도 등을 종합하면, 사직서의 작성·제출이 근로자의 진의에 의한 것이 아니라고 단정할 수 없고 회사측의 강요나 강박에 의하여 이루어진 것으로도 볼 수 없다고 판단하였다.

이에 따라 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시는 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 지나 해지의 효력이 발생했고, 근로자와 회사 사이의 근로관계는 유효하게 소멸한 것으로 보았다.

대법원은 회사가 근로자에게 사직을 종용하는 부당한 행위를 하여 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 내게 하고 그 사직서를 근거로 근로관계가 소멸되었다고 통보한 것은 실질적으로 해고라고 본 원심판결을 파기하였다.

자주 묻는 질문

사직서를 제출하면 항상 해고가 아닌가?

항상 그런 것은 아니다. 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이고, 사용자의 수리행위가 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 근로계약관계 종료라면 해고로 볼 수 있다.

진의로 작성한 사직서를 근거로 한 근로관계 소멸 통지는 무엇인가?

특별한 사정이 없는 한 관념의 통지에 불과하다. 이 경우 근로기준법상의 해고라고 할 수 없다.

민법 제660조는 이 판례에서 어떤 의미인가?

사용자가 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나, 민법 제660조 소정의 일정 기간이 지나 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생하면 근로계약관계가 종료된다는 의미로 언급되었다.