조리보조원 휴무와 휴업수당 판단 기준

행정해석의 쟁점

(근로기준과-462, 2010.3.29.)

고객사인 ○○(주) ○○공장의 파업, 야유회, 기타 근무일정에 따라 식사인원이 달라지고, 그에 따라 식당 근무인원 변동이 발생한 경우 조리보조원에게 휴업수당을 지급해야 하는지가 문제된 사안입니다.

질의의 핵심은 조리보조원들이 휴무한 날이 근로기준법 제46조의 휴업에 해당하는지, 그리고 그 휴무가 사용자의 책임 있는 사유로 근로 제공을 받지 못한 경우인지 여부입니다.

질의 내용

사업장 개요

○○시스템은 전국 ○○여개 지점에 근로자 ○○여명을 고용하여 단체급식업을 행하는 사업장입니다. 이 사업장은 ○○(주) ○○공장 내에 ○○지점을 두고 정규직 조리원(월급제)과 조리원보조(시급제, 1년 단위 계약)를 채용하여 식당을 운영하고 있습니다.

조리원보조의 근로계약

조리원보조의 근로계약 내용은 다음과 같습니다.

계약기간: 1년 단위의 근로계약

근로시간: 09:00~15:00, 6시간

임금조건: 시급제

담당업무: 세척업무 등 정규직 조리원을 보조하는 업무

근무상황

고객사인 ○○(주) ○○공장의 파업, 야유회, 기타 근무일정에 따라 식사인원 변동이 발생하면 식당 근무인원도 변동되었습니다.

이 경우 조리원보조들은 스스로 정한 순번에 따라 유급생리휴가를 사용하기도 하고, 근무를 하거나 휴무를 하였습니다. 지시 또는 협의시점은 정확히 알 수 없으나, 이러한 순번은 오랜 기간 동안 관례적으로 형성된 것으로 제시되었습니다.

위와 같은 상황이 발생할 경우 휴무를 무급으로 해야 한다는 사실은 근로계약 시 주지시킨 바 없었습니다. 다만 해당 ○○지점뿐만 아니라 다른 사업장에서도 오랜 기간 동안 무급휴무로 처리하여 왔습니다.

질의 사항

위와 같이 고객사인 ○○(주) ○○공장의 파업, 야유회 등의 근무일정에 따라 식당 근무인원 변동이 발생하여 조리보조원들이 휴무를 하게 될 경우, 근로기준법 제46조에서 정한 휴업수당을 지급하여야 하는지가 질의되었습니다.

회시 답변

휴업수당 판단의 기본 법리

근로기준법 제46조의 휴업이란 사용자와 근로자 사이에 근로계약관계는 존재하면서 사업의 전부 또는 일부에 대하여 사용자의 책임 있는 사유로 인해 사용자가 근로자로부터 근로의 제공을 받을 수 없게 된 경우를 말합니다.

다만 이 사안의 내용만으로는 조리보조원의 일부 또는 전부가 휴무한 날이 소정근로일인지에 대한 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 곤란하다고 보았습니다. 따라서 아래 관련 사항을 면밀히 조사하여 판단하여야 한다고 회시하였습니다.

조사해야 할 판단 요소

휴업수당 지급 여부를 판단하기 위해 검토해야 할 사항은 다음과 같습니다.

근로계약서 등에 근로일을 구체적으로 특정하고 있는지

근로일을 특정하지 않았다면 사회통념상 객관적으로 식당 운영이 예정되어 있다고 당사자가 인식할 수 있는 날에 조리보조원의 일부 또는 전부를 휴무시킨 경우인지

단체협약･취업규칙 등에 소정근로일을 변경할 수 있는 관련 규정이 있는지

사전에 근로계약 변경체결을 통한 소정근로일 변경이 있었는지

소정근로일에 조리원･영양사 등 정규직은 근로를 제공하고 조리보조원 일부 또는 전부를 휴무시켰는지

고객사의 파업, 야유회 등으로 식당 근무인원의 변동이 발생하여 조리보조원이 근로제공을 하지 못한 것이 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영 장애로 볼 수 있는지

조리보조원 휴무조치 결정시기 및 출근한 조리보조원에 대하여 사용자가 어떠한 조치를 하였는지

투입되는 조리보조원과 그렇지 않은 자의 투입 기준은 무엇인지

소정근로일을 특정하지 않은 경우

근로계약서에 근로일을 구체적으로 특정하지 않았다면, 사회통념상 객관적으로 식당 운영이 예정되어 있다고 당사자가 인식할 수 있는 날에 조리보조원의 일부 또는 전부가 근로제공을 하지 못한 경우라면 휴업으로 볼 수 있다고 회시하였습니다.

실무상 정리

자주 묻는 질문

고객사 야유회나 파업으로 식사인원이 줄어 조리보조원을 쉬게 하면 항상 휴업수당을 지급해야 하나요?

항상 지급 여부가 바로 확정되는 것은 아닙니다. 조리보조원이 쉰 날이 소정근로일인지, 소정근로일 변경 절차나 관련 규정이 있었는지, 조리보조원이 근로제공을 하지 못한 사유가 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영 장애로 볼 수 있는지 등을 구체적으로 조사하여 판단해야 합니다.

근로계약서에 근로일이 구체적으로 적혀 있지 않으면 어떻게 보나요?

근로계약서에 근로일이 구체적으로 특정되어 있지 않은 경우에도, 사회통념상 객관적으로 식당 운영이 예정되어 있다고 당사자가 인식할 수 있는 날에 조리보조원의 일부 또는 전부가 근로제공을 하지 못했다면 휴업으로 볼 수 있습니다.

오랫동안 무급휴무로 처리해 온 관례만으로 휴업수당을 지급하지 않아도 되나요?

이 회시는 오랜 기간 무급휴무로 처리해 왔다는 사정만으로 결론을 내리지 않았습니다. 휴무한 날이 소정근로일인지, 관련 규정이나 근로계약 변경이 있었는지, 정규직 근로 제공 여부와 조리보조원 휴무조치의 기준 등을 함께 조사하여 판단해야 한다고 보았습니다.