업적평가규정의 취업규칙 해당 여부

질의 개요

질의 배경

□□재단 산하에는 A대학교, A전산원(이하 '전산원'이라 함) 등이 운영되고 있고, 그 중 전산원은 1979.2. 서울시 교육청으로부터 전자계산학원으로 인가를 얻어 컴퓨터기술 전문인력을 양성하고 있는 교육기관으로 일반직원과 12명의 전임교원(교수)으로 구성되어 있음.

지난 2009년 3월경 대표자가 변경된 다음 새로운 대표자(원장)는 전임교원들에게만 적용하던 '교육인사규정' 제8조(재임용)과 관련된 시행세칙인 '전임교원업적평가규정'을 임의로 개정하여 공포하였음.

개정된 '전임교원업적평가규정'에 따른 교원평가는 교원들의 재임용과 관련된 중요한 인사처분을 하는 근거가 되므로, 현재 기간의 정함이 없는 근로형태에서 결과적으로 근로관계종료 등의 또 다른 문제가 발생할 수 있음. 기존의 근로조건을 보다 불이익하게 한다는 의견이 있어 향후 발생될 수 있는 법적인 다툼을 사전에 예방하고자 질의함.

질의 내용

A전산원 내 전임교원의 재임용과 관련된 교원인사규정의 시행세칙인 '전임교원 업적평가규정'이 변경되었을 경우, 사실상 '新전임교원업적평가규정'이 전임교원의 근무시간 연장, 업무부담 증가, A전산원과 전임교원과의 근로관계 존속 여부까지 결정할 수 있는 등 근로조건의 하향 변동을 수반하므로 이를 취업규칙으로 볼 수 있는지 여부.

또한 취업규칙이라면 이것이 불이익한지 여부 및 변경된 '新전임교원업적평가규정'이 유효한지 여부.

회시 내용

취업규칙 작성·변경 절차

근로기준법 제94조의 규정에 따라 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함.

취업규칙 해당 여부의 기준

'취업규칙'은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로(대법원 2005.5.12. 선고 2003다52456, 대법원 2004.2.12. 선고 2001다63599 참조), 인사규정, 운영규정, 복무규정, 상여금규정 등 명칭에 관계없이 사업장의 전근로자에게 적용되는 근로조건 등을 포함하고 있다면 취업규칙에 해당됨(근로기준팀-4711, 2006.9.5. 참조).

다만, 인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 취업규칙으로 볼 수 없음(근기 68207-352, 2003.3.26. 참조).

전임교원업적평가규정에 대한 판단

귀 질의 내용만으로는 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신은 드리기 어려우나, 개정된 '전임교원업적평가규정'이 단순히 업적평가의 기준만을 제시할 뿐 근로조건에 관한 사항을 포함하고 있지 않다면 취업규칙으로 볼 수 없음.

이와 달리 동 평가규정이 근로자에게 일정한 복무를 부과하고 있거나 근로자가 제공하는 근로의 양과 질을 평가하여 계약갱신 및 승급 등의 판단자료를 삼는 데 필요한 일정한 기준을 정하고 있는 경우라면 취업규칙에 해당된다고 사료됨.

불이익변경 여부

취업규칙이 불이익변경에 해당되는지의 여부는 사회통념상 합리성이 있는지 여부, 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 할 것으로 사료됨.

행정해석

근로기준과-545, 2010.8.18.

자주 묻는 질문

업적평가규정은 항상 취업규칙에 해당하나요?

항상 취업규칙에 해당하는 것은 아님. 단순히 업적평가의 기준만 제시하고 근로조건에 관한 사항을 포함하지 않는다면 취업규칙으로 볼 수 없음.

평가규정이 취업규칙으로 볼 수 있는 경우는 언제인가요?

평가규정이 근로자에게 일정한 복무를 부과하거나, 근로자가 제공하는 근로의 양과 질을 평가하여 계약갱신 및 승급 등의 판단자료를 삼는 데 필요한 일정한 기준을 정하고 있는 경우라면 취업규칙에 해당된다고 사료됨.

취업규칙 불이익변경 여부는 어떻게 판단하나요?

사회통념상 합리성이 있는지 여부, 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 함.