기구 및 정원표는 취업규칙에 해당할까

직제변경과 취업규칙 해당성

기구 및 정원표처럼 직제상의 기구와 직급별 정원을 정한 사항이 근로기준법상 취업규칙에 해당하는지가 문제된 사안입니다.

이 행정해석은 직제변경이 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하는지, 또는 근로조건을 직접 규율해 취업규칙 불이익변경 절차가 필요한지에 관해 판단 기준을 제시합니다.

질의 배경

기업경영 합리화의 일환으로 기구와 정원 등 직제를 확대·개편하면서, 이에 부수하여 현행 직제 중에서 불합리한 일부 정원을 감축하고 직급을 하향 조정하게 되었습니다.

단체협약 제12조에서는 “취업규칙을 비롯하여 조합원과 관련된 제규정, 규칙을 제정 또는 개폐 하고자 할 때에는 노동조합의 의견을 듣고, 다만 취업규칙이 근로자에게 불이익을 초래할 경우 노동조합의 동의를 얻어야 한다”고 명시하고 있습니다.

직제규정 개정안 부칙 제2조에서는 경과조치로써 “이 규정의 시행으로 감축되는 인원과 직급이 하향 조정되는 현원에 한하여 종전의 직급과 정원이 따로 있는 것으로 한다”고 명시하고 있습니다.

질의 사항

직제변경이 근로조건에 해당하는지

위와 같은 내용의 직제변경이 근로조건에 해당하는지 질의하였습니다.

경과조치가 있는 경우에도 노동조합 동의가 필요한지

직제변경 시 경과조치로써, 직제규정 개정으로 감축되는 인원과 직급이 하향 조정되는 현원에게는 종전의 직급과 정원을 보전하여 주는 경우에도 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 노동조합의 동의를 받아야 하는지 질의하였습니다.

행정해석 회시

원칙적인 판단

귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 사항, 즉 기구 및 정원표는 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니고 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위하여 각 부서별·직급별로 배치할 정원의 기준을 정해둔 것에 불과하므로 원칙적으로 사용자의 경영권에 속하고 근로기준법 제96조[현 근로기준법 제93조]에 의한 취업규칙으로 보기는 어렵다고 사료된다고 회시하였습니다.

예외적인 동의 필요 사유

다만, 직제변경 방식으로 행해졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우 등과 같이 실질적으로 인사·급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 것으로 볼 수 있는 경우에는 동법 제97조[현 근로기준법 제94조]의 규정에 의한 동의를 얻어야 할 것이라고 보았습니다.

행정해석 번호

근기 68207-2687, 2002.8.12.

자주 묻는 질문

기구 및 정원표는 취업규칙인가요

직제상의 기구 및 직급별 정원을 규정한 기구 및 정원표는 근로조건을 직접 규율하는 내용이 아니라 각 부서별·직급별 정원의 기준을 정한 것에 불과하므로, 원칙적으로 근로기준법 제96조[현 근로기준법 제93조]에 의한 취업규칙으로 보기는 어렵다는 회시입니다.

직제변경으로 노동조합 동의가 필요한 경우는 언제인가요

직제변경의 형식을 취했더라도 전체적으로 근로자의 직급이 하향 조정되어 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우처럼, 실질적으로 인사·급여규정 등 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것과 같은 경우에는 동법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 따른 동의가 필요하다고 보았습니다.