정년 단축 취업규칙 변경과 근로자 동의 필요성

질의 배경

(근로기준과-1296, 2004.3.16.)

정년 단축 경위

◯◯시는 “정원외상근인력관리규정(훈령 제0014호, 2001.11.14.)”을 제정하면서 기존 “인부고용 규정”을 폐지하였다. 이 과정에서 근로기준법의 적용을 받는 환경미화원의 정년은 60세에서 57세로 단축되었다.

다툼이 된 질문

첫째, 근로자의 동의를 거치지 않고 일방적으로 정년을 낮춘 것이 근로자의 기득 이익을 침해하여 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 위배되는지가 문제 되었다.

둘째, 1989년에 입사한 근로자가 만 57세에 이르렀다는 이유로 6월 말 퇴직을 강제하는 것이 적법한지도 함께 질의되었다.

행정해석의 판단

취업규칙 불이익 변경에는 집단적 동의가 필요함

근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조] 제1항에 의하면, 취업규칙상 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻어야 한다.

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의가 필요하다.

내부규범이 취업규칙에 해당할 수 있음

질의의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신은 어렵지만, “인부고용규정”이나 “정원외 상근인력 관리규정”이 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준 등을 정한 내부규범이라면 이는 근로기준법 제96조[현 근로기준법 제93조] 이하의 취업규칙에 해당한다.

따라서 사용자가 “인부고용 규정”을 폐지하고 “정원외 상근인력 관리규정”을 제정하면서 근로자 과반수 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 없이 환경미화원의 정년을 단축하였다면, 그 부분에 한하여 변경된 취업규칙은 효력이 없다. 이 경우 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다고 보았다.

단축된 정년을 강제하면 해고 문제가 됨

사용자가 효력이 없는 단축 정년조항을 강제로 시행한다면 이는 정년퇴직이 아니라 해고로 볼 수 있다.

따라서 해당 근로자는 노동위원회 등을 통하여 해고의 정당성을 다툴 수 있다고 보았다(근기 68207-493, '03.4.22. 참조).

실무상 확인할 점

자주 묻는 질문

정년을 낮추는 취업규칙 변경은 불이익 변경인가요?

정년을 60세에서 57세로 낮추는 것처럼 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조] 제1항에 따른 집단적 동의가 필요하다.

근로자 동의 없이 단축된 정년 규정을 적용할 수 있나요?

근로자 과반수 또는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 없이 정년을 단축하였다면, 그 부분에 한하여 변경된 취업규칙은 효력이 없고 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다고 보았다.

단축된 정년을 이유로 퇴직을 강제하면 어떻게 되나요?

효력이 없는 단축 정년조항을 강제로 시행하는 경우 정년퇴직이 아니라 해고로 볼 수 있으므로, 해당 근로자는 노동위원회 등을 통해 해고의 정당성을 다툴 수 있다.