취업규칙 불이익변경과 징계규정 구체화 기준

질의 배경

사업장 상황과 규정 정비 목적

2,500여명이 근무하는 제조업체의 인사담당자가 산업안전 및 직장 내 윤리규범을 확립하기 위해 관련 규정을 정비하면서, 징계규칙 개정과 관련한 사항을 질의하였다.

해당 사업장의 취업규칙은 징계규칙을 별도로 두도록 하고 있었다.

현행 단체협약 및 취업규칙

단체협약

징계의 종류는 다음 각항과 같으며 그 기준은 별도규정에 정하는 바에 의한다고 정하고 있었다.

견책

감봉

정직

감등

징계해고

취업규칙

취업규칙은 징계의 종류와 방법을 정하면서, 징계실시에 관한 세부사항은 별도로 정하는 징계규칙에 따른다고 규정하고 있었다.

또한 징계의 기준, 징계절차 등 징계실시에 관한 세부내용은 별도로 정하는 징계규칙에 따른다고 정하고 있었다.

징계규칙 변경 관련 질의

징계심의기준 구체화와 노조 동의 필요 여부

기존 징계심의기준을 구체화하는 것이 취업규칙상 근로조건 불이익변경에 해당하여 노조의 변경 동의를 받아야 하는지 질의하였다.

질의자는 직원에 대한 산업재해 예방 차원에서 징계규칙 및 포상규칙을 강화하고, 단지 징계심의기준을 구체화한 것이라도 이를 근로조건 불이익으로 보아야 하는지 물었다. 참고로 본사는 직원의 안전문제를 회사의 최우선 정책으로 하고 있다고 설명하였다.

안전보건 기본수칙과 법률 관련 사항 포함 여부

위 사항이 불이익변경에 해당한다면, 노동부의 안전보건 기본수칙 및 소프트웨어 불법사용 등 법률과 관련된 내용을 심의기준에 포함하는 것도 근로조건 불이익으로 보아야 하는지 질의하였다.

동의 없는 징계규칙 개정의 효력

근로조건 불이익변경임에도 노조의 동의 없이 징계규칙을 개정한다면 그 효력이 어떻게 되는지, 특히 개정일 이후 입사직원에게만 적용되는지 질의하였다.

이의 제기 없는 경우의 효력

합의를 거치지 않은 징계규칙 개정내용에 관하여 협의절차는 있었고, 노조가 개정내용을 통보받은 뒤 회사에 이의를 제기하지 않은 경우 개정된 징계규칙의 효력이 어떻게 되는지 질의하였다.

행정해석의 판단

취업규칙 변경 절차와 불이익변경 판단 기준

근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 의해 취업규칙을 변경할 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익하게 변경할 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

취업규칙을 불이익하게 변경하는지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부를 가지고 해야 한다.

질의 내용만으로는 명확하지 않아 구체적인 답변은 곤란하나, 다음 기준에 따라 판단해야 한다고 보았다.

환경안전 관련 징계기준 구체화

환경안전부분에 관하여는 기존의 징계규칙을 보다 구체화하여 징계기준을 명확히 하려는 것이라면, 새로이 구체화하려는 징계기준에 의한 것이 현행기준에 의한 것보다 더 불이익한지 여부가 중요한 판단기준이 될 것으로 보았다.

따라서 현행기준에 따라 실제 이루어진 징계실적, 기타 관행 등에 의해 형성된 징계기준과 새로이 구체화하려는 징계기준을 비교할 필요가 있다고 판단하였다.

직장윤리 관련 징계기준 신설

직장윤리부분에 관하여는 징계기준을 신설하는 것이므로 원칙적으로 불이익변경에 해당한다고 보았다.

다만 현행 취업규칙 또는 징계규칙 하에서도 해당 위반사항에 대해 징계할 수 있다면, 환경안전부분에서의 판단기준에 따라 불이익변경 여부를 판단할 수 있다고 하였다.

안전보건 기본수칙 등 심의기준 활용

취업규칙을 변경하지 않고 노동부의 안전보건 기본수칙 및 소프트웨어 불법사용 등에 관한 사항을 실제 징계심의시 심의기준으로 활용하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경 문제는 발생하지 않는다고 보았다.

다만 현행 취업규칙 또는 징계규칙상 위 수칙 등에 위반한 사항에 대해 징계할 수 있는 근거가 있어야 하며, 아울러 근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조] 제1항에 위반되지 않아야 한다고 하였다.

동의 없는 불이익변경의 효력

적법한 동의절차 없이 불이익하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없다. 다만 효력이 없는 범위는 불이익하게 변경된 부분에 한한다.

신규입사자에 대해서는 효력이 있으며, 이는 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결의 입장이라고 설명하였다.

취업규칙의 불이익변경에 대해 동의권을 가지고 있는 노조가 변경내용에 대해 통보를 받은 후 회사에 이의를 제기하지 않았더라도, 불이익변경된 취업규칙이 추인되어 유효하다고 할 수 없다는 것이 대법원의 입장이라고 하였다. 관련 판례로 대법원 93다26168 (1995.7.11) 전원합의체 판결을 들었다.

행정해석 번호

이 행정해석은 근기 68207-3163, 2001.9.17. 회시이다.

실무상 확인할 점

자주 묻는 질문

징계기준을 구체화하면 항상 취업규칙 불이익변경인가요?

항상 그렇다고 단정할 수는 없다. 기존 징계규칙을 보다 구체화하여 징계기준을 명확히 하는 경우라면, 현행기준과 새 기준 중 어느 쪽이 더 불이익한지, 실제 징계실적과 관행에 의해 형성된 기준이 무엇인지 비교해야 한다.

직장윤리 관련 징계기준을 새로 두면 불이익변경인가요?

직장윤리부분의 징계기준을 신설하는 것은 원칙적으로 불이익변경에 해당한다고 보았다. 다만 현행 취업규칙 또는 징계규칙 하에서도 해당 위반사항을 징계할 수 있다면, 환경안전부분과 같은 기준으로 불이익변경 여부를 판단할 수 있다.

노조가 통보를 받고도 이의 제기를 하지 않으면 동의한 것으로 볼 수 있나요?

그렇게 볼 수 없다고 보았다. 동의권이 있는 노조가 변경내용을 통보받은 후 회사에 이의를 제기하지 않았더라도, 불이익변경된 취업규칙이 추인되어 유효하다고 할 수 없다는 것이 대법원의 입장이라고 설명하였다.