성과급 차등폭 확대와 개별합의 효력

성과급 차등폭 확대의 쟁점

근로자와의 개별합의만으로 이미 정해진 성과급 차등폭을 확대해 적용할 수 있는지가 문제 된 사안입니다.

해당 연구원은 전 직원을 대상으로 연봉제를 시행하고 있었고, 노동조합과의 합의를 통해 연봉의 30%에 해당하는 성과금을 개인별 종합평가 결과에 따라 ±10% 범위에서 차등 적용하고 있었습니다.

이와 관련해 업무성적이 극히 불량하거나 지병으로 정상적인 업무수행이 곤란한 직원에 대해, 연구원과 근로자 본인의 개별합의로 성과급 차등폭을 ±20% 또는 ±30%까지 확대할 수 있는지가 질의되었습니다. 또한 노동조합이 아닌 개별근로자와의 합의로 차등폭을 확대해 적용한 경우 연구원에 부과될 수 있는 벌칙도 함께 질의되었습니다.

행정해석 번호

근로기준과-2527, 2005.5.9.

질의 내용

연구원은 전 직원을 대상으로 연봉제를 시행하고 있으며, 노동조합은 전 직원의 과반수 이상으로 구성되어 있습니다. 연구원은 노동조합과의 합의를 통해 연봉의 30%에 해당하는 성과금을 각 개인별 종합평가 결과에 따라 ±10% 차등 적용하고 있습니다.

평가는 5단계(A-E)로 이루어지며, A등급은 +10%, B등급은 +5%, C등급은 ±0%, D등급은 -5%, E등급은 -10%가 적용됩니다.

성과급 차등적용은 근로자의 근로기준과 관련된 사항으로, 노동조합과의 합의를 통해 시행하고 있습니다.

이때 업무성적이 극히 불량하거나 지병으로 정상적인 업무수행이 곤란한 직원에 대해 본인과 연구원의 개별합의로 성과금 차등폭을 확대해 적용할 수 있는지가 문제 됩니다. 즉, 노동조합과 합의된 연봉의 30%에 해당하는 성과급에 대해 ±10% 차등적용의 폭을 확대하여, 예컨대 ±20% 또는 ±30%까지 차등 적용할 수 있는지 여부입니다.

또한 위와 같은 내용을 연구원에서 시행한 경우, 즉 노동조합이 아닌 개별근로자와의 합의를 통해 차등폭을 확대해 적용한 경우 연구원에 부과되는 벌칙의 내용도 질의되었습니다.

노동부 회시의 핵심 판단

노동부는 성과급 지급기준이 취업규칙에 정해져 있는지, 단체협약으로 정해져 있는지에 따라 검토해야 한다고 보았습니다. 질의서만으로는 성과급 지급기준 등이 근로자의 과반수로 구성된 노동조합과 합의한 뒤 취업규칙에 정해진 것인지, 단체협약으로 정해진 것인지 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하다고 전제했습니다.

취업규칙에 규정된 경우

성과급 지급기준이 취업규칙에 규정되어 있다면, 그 변경은 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 따른 취업규칙 변경절차에 따라야 합니다.

불이익변경에 해당하는 경우 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를 얻어야 합니다. 동의를 얻지 못한 불이익 변경내용은 효력이 발생하지 않습니다.

불이익 변경 여부를 판단할 때 일부 근로자에게 이득이 되고 일부 근로자에게 불이익한 경우에는 전체적으로 불이익한 것으로 보아 불이익 변경절차를 거쳐야 합니다.

단체협약에 규정된 경우

성과급 지급기준이 단체협약에 규정되어 있다면 노동조합및노동관계조정법제33조가 문제 됩니다.

노동부는 같은 조항에 따라 단체협약에 반하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효이고, 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준이 적용된다고 보았습니다.

자주 묻는 질문

근로자와 개별합의하면 성과급 차등폭을 넓힐 수 있나요?

성과급 지급기준이 취업규칙에 규정되어 있고 그 변경이 불이익변경에 해당한다면, 근로기준법 제97조[현 근로기준법 제94조]에 따른 취업규칙 변경절차를 거쳐야 합니다. 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의가 필요합니다.

일부 근로자에게만 불이익한 변경도 불이익변경인가요?

노동부는 일부 근로자에게 이득이 되고 일부 근로자에게 불이익한 경우에도 전체적으로 불이익한 것으로 보아 불이익 변경절차를 거쳐야 한다고 보았습니다.

단체협약과 다른 근로계약을 체결하면 어떻게 되나요?

성과급 지급기준이 단체협약에 규정되어 있다면, 노동조합및노동관계조정법제33조에 따라 단체협약에 반하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효입니다. 무효가 된 부분에는 단체협약에 정한 기준이 적용됩니다.

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