차별적 처우 판단 기준
비정규직 보호법은 차별의 양태가 매우 다양하다는 점을 고려해 차별적 처우의 세부 판단기준을 일일이 규정하고 있지 않습니다. 따라서 구체적인 기준은 개별 사건에서 노동위원회의 결정 또는 법원의 판례를 통해 축적될 수밖에 없습니다. 특히 근로자 개인별 경력이나 생산성 등에 따른 차별 여부는 판단이 쉽지 않을 수 있습니다.
반면 취업규칙이나 사규 등에 차별적인 내용이 명시되어 있는 경우처럼 차별이 분명한 사안은 상대적으로 판단이 쉽습니다.
임금 차별의 예
취업규칙 등에 따라 동일한 자격과 학력을 가진 근로자가 동일한 직무를 수행하도록 되어 있는데도, 비정규직에게 합리적 이유 없이 낮은 임금을 지급하는 경우가 이에 해당할 수 있습니다.
기타 근로조건 차별의 예
구내식당, 통근버스 등 복지시설 이용을 합리적 이유 없이 제한하는 경우 등도 기타 근로조건 등에 관한 차별로 문제될 수 있습니다.
근로자 복지와 차별금지 대상
“차별적 처우”란 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. 기간제법 제2조제3호 및 파견법 제2조제7호가 그 근거입니다.
또한 「노동조합및노동관계조정법」 제2조의 노동쟁의 정의에서 ‘복지 기타 대우에 관한 사항’도 근로조건이 될 수 있도록 정하고 있는 법적 취지를 고려하면, 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당할 수 있습니다. 따라서 근로자 복지 역시 차별금지 대상이 될 수 있습니다.
다만 비정규직 보호법이 “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서”라고 포괄적으로 규정하고 있으므로, 차별금지 대상의 구체적인 범위는 추후 노동위원회 및 법원의 판정 등을 통해 정립될 것으로 기대됩니다.
관련 노동부 행정해석
노동부 행정해석은 자녀학자금, 카페테리아 등 복리후생제도가 취업규칙 등에 명시되어 있고 그 지급조건을 모두 충족하는 동종 유사업무 수행 근로자 사이에서 비정규직근로자에게만 이를 지급하지 않는 경우, 고용형태를 이유로 차별적 처우를 행한 것으로 판단될 수도 있을 것으로 보았습니다.
관련 행정해석은 비정규직대책팀-2527, 2007.06.28입니다.
차별 비교대상 근로자의 범위
사용자는 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직근로자와 비교하여 차별적 처우를 할 수 없습니다. 기간제법 제8조가 그 근거입니다.
따라서 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별 여부를 판단할 때 비교대상이 되는 사람은 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자입니다. 여기서 정규직 근로자란 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자를 말합니다.
이러한 비교대상 정규직 근로자가 없는 경우에는 차별 여부의 판단 자체가 어렵습니다.
한 부서 전체가 기간제 또는 단시간근로자인 경우
동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자는 하나의 부서만을 기준으로 찾는 것이 아니라 해당 사업 또는 사업장 전체를 고려해 파악해야 합니다.
또한 비교대상은 “동종업무”에 종사하는 정규직에 한정되지 않고 “유사업무”에 종사하는 정규직까지 포함합니다. “유사업무”의 범위는 노동위원회 및 법원의 판정이 축적되면서 정립될 것입니다.
고령자와 단시간근로자의 차별금지 적용
차별금지 규정은 근로자의 연령이나 근로시간 형태에 따라 곧바로 배제되는 것이 아닙니다. 다만 다른 법률에서 별도로 정한 적용 제외나 특례가 있는 경우에는 그 범위 안에서 차별적 처우 판단이 달라질 수 있습니다.
55세 이상 고령자와 정년 이후 촉탁직
차별금지 및 시정절차와 관련하여 기간제 및 단시간근로자의 연령에 따른 차등 적용에 대한 언급은 없습니다. 따라서 55세 이상인 근로자도 촉탁직, 임시직 등 명칭과 관계없이 기간제 및 단시간근로자에 해당하면 차별금지 규정이 적용됩니다.
다만 「고령자고용촉진법」 제21조 제2항에 따르면, 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용하는 경우 당사자 간 합의에 의해 근로기준법상 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정에서 종전의 근로기간을 제외할 수 있고, 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있습니다. 그 범위 안에서는 비정규직 보호법의 차별금지규정 적용이 배제될 수 있습니다.
「고령자고용촉진법」 제21조 제2항은 다음과 같이 정하고 있습니다.
사업주는 고령자(55세 이상인 자)인 정년퇴직자를 재고용함에 있어 당사자간의 합의에 의하여 근로기준법 제34조 규정에 의한 퇴직금과 같은 법 제60조의 규정에 의한 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정에 있어 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.
1주 15시간 미만 단시간근로자
기간제법 제8조 제2항은 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”고 규정합니다. 단시간근로자 중 근로시간의 장단, 즉 1주 15시간 이상 또는 미만에 대해 별도의 차등을 두고 있지는 않습니다.
다만 근로기준법상 근로시간이 현저히 짧은 단시간근로, 즉 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 퇴직금(제34조), 휴일(제54조), 연차유급휴가(제60조)를 적용하지 않는 것으로 되어 있습니다. 근로기준법 제25조가 그 근거입니다.
따라서 1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게 퇴직금과 휴일, 연차유급휴가 규정을 적용하지 않더라도 차별적 처우로 보기 어렵습니다.
관련 법률
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 정의
- "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 차별적 처우의 금지
①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 정의
- "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
문답 정리
자주 묻는 질문
비정규직 차별적 처우는 어떤 기준으로 판단하나요?
차별의 양태가 다양하기 때문에 비정규직 보호법은 세부 판단기준을 일일이 규정하지 않습니다. 구체적인 판단은 개별 사건에서 노동위원회의 결정이나 법원의 판례를 통해 축적됩니다.
근로자 복지제도도 차별금지 대상이 될 수 있나요?
근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당할 수 있으므로 차별금지 대상이 될 수 있습니다. 다만 구체적인 범위는 노동위원회 및 법원의 판정 등을 통해 정립될 것으로 기대됩니다.
비교대상 정규직 근로자가 없으면 차별 판단이 가능한가요?
기간제 및 단시간근로자의 차별 여부는 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자와 비교해 판단합니다. 이러한 비교대상 정규직 근로자가 없는 경우에는 차별 여부의 판단 자체가 어렵습니다.
1주 15시간 미만 단시간근로자에게 휴일과 연차휴가를 적용하지 않으면 차별인가요?
근로기준법상 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 퇴직금, 휴일, 연차유급휴가를 적용하지 않는 것으로 되어 있습니다. 따라서 이를 적용하지 않더라도 차별적 처우로 보기 어렵습니다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/irregular/406817
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