종교 문제로 사직을 요구받은 경우
제가 근무하는 회사는 일본에서 수입하는 특정 메이커의 국내 총판 회사입니다. 직원은 사장을 포함해 모두 약 15명이고, 이 가운데 특정 종교인들이 사장을 포함해 약 8명, 나머지는 비종교인입니다.
11월까지 이 회사에는 거의 전부 비종교인 직원이 11명 정도 근무했습니다. 그런데 사장이 같은 종교 교회 사람들, 즉 이쪽 계통 분야와 전혀 다른 분야에서 일하고 있던 종교인들 약 6명을 입사시키면서 기존 직원 11명이 모두 사표를 쓰고 퇴사 처리되었습니다.
이후 2월 말까지 소수의 종교인 직원들이 생소한 분야의 일을 힘들게 꾸려가다가, 회사가 갱생할 수 없다고 사장이 판단했는지 동종업계 경력 사원인 비종교인 5명을 다시 뽑았습니다. 이 가운데에는 11월에 퇴직했던 직원 2명도 다시 포함되었습니다.
저는 3월부로 입사했습니다. 입사 전 이 회사에 대한 안 좋은 소문, 특히 종교 문제를 알고 있었기 때문에 사장과 면접할 때 종교에 대한 보장을 구두로 협의했습니다. 그런데 약 1개월 전 회사가 전 직원에게 동종업계 이직금지 각서 서명을 요청했고, 서명 이후 현재 비종교인 경력 사원들 모두에게 사표를 강요하고 있습니다.
회사에서 사표를 쓰라고 하는 형식상의 이유는 경력 영업 사원들의 매출이 저조하고, 대부분의 매출을 신입사원인 종교인들이 올렸다는 것입니다. 그리고 은근히 자기네 종교로 구원을 받아 한뜻으로 일한다면 계속 근무할 수 있다는 뜻도 비추었습니다.
경력 사원들이 생각하는 실제 이유는 다음과 같습니다.
- 약 4개월 동안 신입사원인 종교인들이 경력 영업 사원들로부터 노하우와 어느 정도의 영업 방법을 익혔으므로, 이제 자기네들끼리 회사를 꾸려나갈 수 있다고 판단해 경력 사원들을 내쫓고 다시 새로운 교회 사람들로 메우려는 이유
- 위와 같은 이유로 굳이 비싼 월급을 주고 더 이상 데리고 있을 필요가 없다는 이유
거의 동시에, 그것도 경력직 비종교인들에게만 사표를 쓰라고 한다면 완전히 부당해고가 아닌지 궁금합니다. 또 이러한 상황에서 동종업계 이직금지 각서가 법적으로 효력이 있는지도 알고 싶습니다.
종교를 이유로 한 해고의 판단
사업의 종류가 종교나 신앙적 목적을 갖는 사업이라면 별도로 볼 여지가 있겠지만, 단순히 특정 상표의 총판 업무를 하는 사업에서 종교적인 문제로 근로자를 차별하는 것은 근로기준법 제6조의 균등처우 위반에 해당합니다.
종교적인 이유로 근로자를 해고한다면 이는 근로기준법 제23조에 따른 "정당한 이유없는 해고"에 해당할 수 있으므로, 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.
사직서 제출 전 대응 방법
사직서는 제출하지 않습니다
사직서를 함부로 작성해 제출해서는 안 됩니다. 이유가 무엇이든 사직서를 제출하면 회사의 사직 권고를 근로자가 수용해 근로계약 해지에 당사자 간 합의가 있었던 것으로 해석될 수 있습니다. 그렇게 되면 근로계약 해지와 관련해 불리한 위치에 설 수 있습니다.
해고는 계속 근로할 의사가 있는 근로자에 대해 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것입니다. 반면 권고사직은 사용자가 사직서를 낼 것을 근로자에게 권고하고, 근로자가 이를 수용해 사직서를 내는 것입니다.
근로자 입장에서는 두 경우 모두 직장을 상실하게 되지만, "정당한 이유" 여부를 판단받을 수 있는 것은 해고뿐입니다. 권고사직은 당사자 간 근로계약 해지에 합의가 있었던 것으로 해석되기 때문에 이의제기가 어렵습니다. 자세한 내용은 권고사직과 해고는 다릅니까?를 참고하시기 바랍니다.
건의서와 녹음 등 증빙을 남깁니다
사직서 대신 건의서를 한 장 보내는 방법을 고려할 수 있습니다. 질문 내용을 간략히 요약하고, "~~한 이유로 성실히 근무하는 근로자에게 사직서를 제출하라고 하는 것은 부당하다. 본인들은 회사에 계속근로 할 의향이 있으므로 사직서는 제출하지 않을 것이며 정상적으로 근무할 수 있는 근무조건을 조성해달라."는 취지가 담기면 됩니다.
또한 면담 자리를 요청해 대화 내용을 녹음해두는 노력도 필요합니다. 면담 자리에서 "그 종교를 믿으면 계속근로시켜주겠다."는 등의 내용이 나온다면, 종교를 이유로 한 해고이고 균등처우에 위배된다는 점을 입증하는 자료가 될 수 있습니다.
동종업계 이직금지 각서의 효력
힘들더라도 회사 측의 구체적인 반응이 나올 때까지 계속 출근하는 것이 좋습니다. 성급히 해고라고 예단해 대응하거나 사직서를 작성하면 불리해질 수 있습니다.
동종업계 이직금지에 대한 서약서도 일단은 작성하지 않는 것이 좋습니다. 설령 작성하더라도 사업에 보호할 만한 가치를 가진 정보나 기술이 없다면 아무런 효력을 갖지 못합니다. 다만 진정으로 보호가치가 있는 회사의 기술이나 정보라면 부정경쟁방지법에 의해 보호가 인정되고, 서약서가 효력을 가질 수 있습니다.
이와 관련한 자세한 내용은 동종업계로의 취업금지 계약서의 효력(영업비밀의 보호)를 참고하시기 바랍니다.
자주 묻는 질문
종교를 이유로 사표를 요구하면 부당해고가 될 수 있나요?
종교적인 이유로 근로자를 해고한다면 근로기준법 제6조의 균등처우 위반 및 근로기준법 제23조의 정당한 이유 없는 해고에 해당할 수 있습니다. 이 경우 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.
사직서를 제출하면 왜 불리한가요?
사직서를 제출하면 회사의 사직 권고를 근로자가 수용한 것으로 해석될 수 있습니다. 권고사직은 당사자 간 근로계약 해지 합의로 볼 수 있어, 해고처럼 정당한 이유 여부를 다투기 어렵습니다.
동종업계 이직금지 각서는 항상 효력이 있나요?
항상 효력이 있는 것은 아닙니다. 사업에 보호할 만한 가치를 가진 정보나 기술이 없다면 아무런 효력을 갖지 못하지만, 진정으로 보호가치가 있는 회사의 기술이나 정보라면 부정경쟁방지법에 의해 보호가 인정되고 서약서가 효력을 가질 수 있습니다.
관련 정보
관련 법률
근로기준법 제6조(균등한 처우)
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
- 작성자:INSA TEAM
- URL:https://insa.team/article/bestqna/403219
- 저작권:이 블로그의 모든 글은 특별한 언급이 없는 한 BY-NC-SA 라이선스를 따릅니다. 출처를 표기해 주세요!
