상담 내용
수년 전 회사는 과장 이상 직원을 대상으로 연봉제를 도입했습니다. 당시 노동조합은 없었고, 노사협의회 위원들이 연봉제 시행에 합의했으며, 연봉제에 관한 세부 사항에 대해서는 충분한 의견 수렴이 없었습니다.
근로자 과반수의 동의나 의견 수렴은 이루어지지 않았고, 노사협의회 위원들의 동의만으로 연봉제가 시행되었습니다.
문제는 연봉제 적용 대상자에게 시간외근로수당이 지급되지 않았다는 점입니다. 과장 이상 연봉제 적용 근로자들의 불만이 커지자 회사는 보상 차원에서 임금성이 아닌 금액으로 150,000원씩을 지급했습니다.
연봉제가 시행된 지 몇 년이 지나면서 사원들 사이에서는 연봉제의 폐단에 관한 의견이 있었지만, 제도 변경을 적극적으로 요구하는 사원은 없었습니다. 인사과도 사원들의 불만이 높아지는 부분만 변경하거나 유지했습니다.
현재는 2년 전 노동조합이 생긴 뒤 연봉제의 폐단을 더 많이 알게 되었고, 이제 연봉제를 폐지하려고 합니다.
문의의 핵심은 현재 시간외근로수당이 지급되지 않는 것이 연봉제 도입에 따른 불이익변경이 될 수 있는지입니다.
또한 근로자대표들의 서명으로 연봉제가 도입되었다면, 근참법에 따라 근로자 과반수 동의를 얻어 시행된 것이 아니므로 현재 무효를 주장할 수 있는지도 궁금합니다.
연봉제 시행에서는 고과평가의 투명성과 공정성이 운영의 기반이라고 생각하지만, 현재 회사의 고과평가는 불투명하고 불공정하게 이루어지고 있습니다.
답변 요지
문의 내용만으로는 회사가 도입한 연봉제 방식이 어느 유형인지 단정하기 어렵습니다. 연봉제 대상 근로자 집단의 총 임금재원 변동 없이 일부 재원을 인사고과에 따른 변동급여로 설정하고 차등 지급하는 이른바 제로섬방식의 연봉제인지, 아니면 기존 임금재원에 추가분을 더한 뒤 그 추가분을 인사고과에 따라 변동급여로 지급하는 추가재원방식의 연봉제인지가 분명하지 않습니다.
다만 어떤 방식의 연봉제이든 연봉제 실시 대상 근로자의 일부가 기존보다 임금수준이 하향되는 결과를 초래했다면, 이는 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙의 불이익변경에 해당합니다.
따라서 연봉제 도입 당시 노동조합이 없었다면, 연봉제 도입 대상 근로자 집단의 과반수 동의와 함께 전체 근로자 과반수의 의견청취 과정이 있어야 법적으로 유효한 연봉제 도입과정이라고 할 수 있습니다.
보다 자세한 내용은 아래 노동부 행정해석을 참고할 수 있습니다.
연봉제 도입을 위한 취업규칙 변경 판단
제로섬방식 연봉제
제로섬방식 연봉제란 연봉제 대상 근로자 집단에게 지급될 총 임금재원은 연봉제 도입 이전과 동일하게 유지하되, 그 재원 중 일부를 인사고과에 따른 변동급여로 정해 지급하는 방식의 연봉제를 말합니다.
제로섬방식 연봉제 도입을 규정한 취업규칙의 불이익변경 여부는 근로자들에게 유불리의 충돌이 존재하는 것으로 보아 일반적으로 불이익변경에 해당하는 것으로 사료됩니다.
이 경우 취업규칙 변경절차는 전체 근로자를 대상으로 제로섬방식 연봉제를 도입할 때에는 "전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의"를 받아야 합니다.
노동조합 조직대상에 포함되지 않는 직원(예：부장급 이상)에 대해서만 제로섬방식 연봉제를 도입할 때에는 "연봉제도입 근로자집단(예：부장급 이상)의 과반수의 동의를 받음과 동시에 전체근로자 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 청취"하면 될 것으로 사료됩니다.
추가재원방식 연봉제
추가재원방식 연봉제란 연봉제 대상 근로자 집단에게 지급될 총 임금재원을 기존 임금재원에 추가분을 더해 구성하고, 해당 추가분을 가지고 인사고과에 따라 변동급여를 지급하는 방식의 연봉제를 말합니다.
기존의 임금수준을 최저한도로 하면서 인사고과에 따라 추가로 지급하는 방식이라면 근로자의 기득이익을 침해하지 않으면서 근로자 모두에게 기존보다 유리한 결과를 가져오는 제도이므로 불이익 변경에 해당하지 않을 것입니다.
다만 추가재원방식 연봉제라 하더라도 인사고과에 따른 변동급여 체제를 도입함으로써 불특정 일부 근로자들이 기존 임금보다 더 적은 임금을 받게 되어 기득의 이익을 침해받을 수 있는 개연성이 있다면, 이는 근로자의 유·불리가 상충하는 경우입니다.
기존 임금보다 더 많은 임금을 받을 수 있는 근로자 수가 기존 임금보다 더 적은 임금을 받는 근로자 수보다 많다고 하더라도, 전체적으로는 불이익변경에 해당된다고 사료됩니다. 따라서 이 경우에는 제로섬방식 연봉제 방식에 따른 취업규칙 변경절차를 취해야 할 것입니다. (2000.03.31, 근기 68207-988)
연봉제 도입과 시간외근로수당
연봉제 도입을 통한 시간외근무 수당의 조정 문제도 위 노동부 행정해석과 같은 방식으로 해석해도 무방하다고 판단합니다.
다만 연봉제 도입과정에 다소 흠결이 있더라도, 시행과정에서 문제가 되는 시간외근무 수당이 비록 다른 명목으로나마 보전된 부분을 어떻게 해석할 것인지는 논란의 소지가 있을 수 있습니다.
그럼에도 취업규칙 개정을 통해 급여 산정방식이 월급제에서 연봉제로 바뀌는 과정에서 근로기준법 제94조가 정한 원칙을 준수하지 않았다면, 그 효력을 충분히 의심할 수 있다고 판단합니다. 여기서 원칙이란 노조가 있는 경우를 제외하고 근로자 전체의 집단적 의견수렴 절차를 거쳐야 한다는 취지입니다.
자주 묻는 질문
연봉제 도입으로 시간외근로수당을 지급하지 않는 것이 불이익변경이 될 수 있나요?
연봉제 도입으로 연봉제 실시 대상 근로자 일부의 임금수준이 기존보다 하향되는 결과가 발생했다면, 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙의 불이익변경에 해당합니다. 시간외근로수당 조정 문제도 같은 방식으로 검토할 수 있습니다.
노동조합이 없던 당시 노사협의회 위원 서명만으로 연봉제를 도입할 수 있나요?
연봉제 도입 당시 노동조합이 없었다면 연봉제 도입 대상 근로자 집단의 과반수 동의와 전체 근로자 과반수의 의견청취 과정이 필요합니다. 이러한 절차를 거치지 않았다면 연봉제 도입의 효력을 의심할 수 있습니다.
관련 정보
관련 법률
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
- 작성자:INSA TEAM
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