능률성과급 임금성 판단 기준과 계속·정기 지급

사건 개요

사건

2011.7.15., 의정부지방법원 고양지원 2010가합4196 해고무효확인

판시사항

성과급이 임금에 해당하는지에 대한 판단 기준

판결 요지

성과급이 임금인지는 일률적으로 판단할 수 없고, 근로의 대가로 지급된 것인지를 기준으로 판단하여야 한다.

사용자가 근로자 개인의 실적에 따라 성과급의 지급 여부와 지급액을 결정하는 경우에는 성과급을 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있다.

그러나 성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보아야 한다.

판결 이유

해고가 무효인 경우 지급받을 수 있는 임금

해고가 무효인 경우 근로자가 사용자로부터 지급받을 수 있는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원이다.

근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 있다면, 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결 등 참조).

사용자의 금품지급의무가 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 금품이 근로의 대가로 지급된 것이라고 볼 수 있다.

반면 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는, 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 참조).

성과급의 임금성 판단 기준

성과급이 임금인지 여부는 일률적으로 판단할 수 없고, 근로의 대가로 지급된 것인지 여부를 고려하여 판단하여야 한다.

예컨대 사용자가 근로자 개인의 실적에 따라 성과급의 지급여부와 지급액을 결정하는 경우에는 성과급을 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결 참조).

그러나 성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보아야 한다.

이 사건 능률성과급의 지급 근거와 방식

피고는 능률성과급에 관하여 별도의 급여규정을 두고 있지 않았다.

피고의 관리기관인 산업기술연구회의 ‘소관 연구기관 능률성과급 지급 기준’은 자체수입 초과달성 등 경영개선으로 여유재원이 발생한 경우에 연구수행실적 등 업적평가를 기준으로 능률성과급을 지급하도록 정하고 있었다.

또한 이 사건 단체협약은 위촉 직원의 경우 매년 성과에 따라 능률성과급을 차등 지급한다고 정하고 있었다.

계속적·정기적 지급과 지급의무 인정

이 사건 단체협약은 능률성과급을 평균임금에 포함시키고 있었고, 능률성과급의 지급의무를 규정하고 있었다.

2007년부터는 능률성과급의 최저금액을 정액급의 300%로 하고 이를 일정시기에 지급하도록 하였다.

또한 2008년 임금협약은 능률성과급의 최저금액을 정액급의 300%에 120만 원 정액을 더한 금액으로 하고, 지급시기는 추후 노사 합의에 따르도록 하면서, 2008년도 능률성과급을 전년도 지급방식에 준하여 지급한다고 정하고 있었다.

위 임금협약은 ‘여유 재원이 발생하는 경우’ 등으로 지급조건을 한정하지 않았고, 부칙 제2조에 따라 원고들이 해고된 2010. 1. 1.에도 적용되었다.

실제로 피고는 2005년 이후 지급률에 다소 변동이 있었을 뿐 2010년까지 매년 직원들에게 정기적으로 능률성과급을 지급하였다.

법원의 결론

피고는 이 사건 단체협약과 임금협약에 따라 원고들에게 일정한 시기에 정해진 방법으로 일정 금액 이상의 능률성과급을 지급할 의무가 있다고 볼 수 있다.

이에 따라 피고가 상당 기간 원고들에게 능률성과급을 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 지급한 능률성과급은 근로의 대가로서 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 금품에 해당한다.

따라서 이 사건에서 능률성과급은 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 피고로부터 지급받았을 임금에 해당한다고 할 것이다.

실무상 확인할 점

자주 묻는 질문

능률성과급은 항상 임금에 해당하나요?

항상 임금에 해당하는 것은 아니다. 성과급이 임금인지 여부는 일률적으로 판단할 수 없고, 근로의 대가로 지급된 것인지 여부를 고려하여 판단하여야 한다.

근로자 개인 실적에 따라 정해지는 성과급도 임금인가요?

계속적·정기적으로 지급된 능률성과급은 어떻게 판단되나요?

성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 임금에 해당한다고 보아야 한다.