포괄임금계약 불인정 사례와 미지급 수당 판단

사건 개요

사건

창원지방법원 2016. 1. 27. 선고 2015노1996 판결 [근로기준법위반·근로자퇴직급여보장법위반]

판시사항

사용자인 피고인이 퇴직근로자인 피해자들에 대한 연장근로수당, 주휴수당, 임금 및 퇴직금을 당사자 사이의 합의 없이 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하지 않았다고 하여 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사안에서, 피고인에게 유죄를 인정한 사례

판결요지

사용자인 피고인이 퇴직근로자인 피해자들에 대한 연장근로수당, 주휴수당, 임금 및 퇴직금을 당사자 사이의 합의 없이 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 지급하지 않았다고 하여 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여 보장법 위반으로 기소된 사안이다.

피고인은 피해자들이 1주간의 근로시간인 40시간을 초과하여 근로한 날, 즉 월요일부터 금요일까지 40시간 이상을 근로한 경우 이어지는 토요일의 실제 근로시간을 기초로 산정된 연장근로수당(토요일 근로로서 40시간 초과분)을 지급하지 않았다.

또한 피해자들이 1주 동안 개근한 경우 실제 근무가 이루어졌는지와 상관없이 일요일을 주휴수당 발생일로 보고 총 일수에 피해자의 1일분 임금을 곱하여 산정된 주휴수당을 지급하지 않았다.

피고인이 피해자들과 포괄임금제 방식이 기재된 근로계약서를 작성한 적이 없고, 사업장에 포괄임금제 방식에 부합하는 취업규칙이 비치되어 있었으나 피고인이 피해자들에게서 취업규칙에 대한 동의·승인을 받거나 피해자들에게 취업규칙을 열람시키거나 고용노동청에 신고한 적이 없어 취업규칙이 근로계약의 내용이 되었다고 보기 어려운 점 등이 문제 되었다.

법원은 피고인과 피해자들 사이에 포괄임금제 방식의 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없고, 체결되었더라도 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우에 해당하지 않아 무효이며, 피고인이 주장하는 상계가 조정적 상계나 상계계약 등 예외적으로 허용되는 경우임을 인정할 수 없다고 보아 피고인에게 유죄를 인정하였다.

판결 이유

포괄임금제 방식의 근로계약 주장

(중략)

포괄임금제의 개념

포괄임금제는 사용자와 근로자가 임금 산정 방법을 정하면서 일정 항목의 임금을 따로 산정하지 않은 채 다른 항목의 급여에 포함시켜 일괄하여 지급하기로 하는 임금 지급 방법을 말한다.

판례는 “근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙을 받고, 그것이 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없으며 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되면, 포괄임금제의 임금 약정은 유효하다.”고 하여(대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결, 대법원 1999. 6. 11. 선고 98다26385 판결), 일정한 조건 아래 유효성을 인정하고 있다.

포괄임금제의 유형

포괄임금제는 두 가지 유형으로 나눌 수 있다.

정액급제

기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하는 유형이다.

정액수당제

매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 유형이다. 기본임금은 정하지만 시간외수당 등의 제 수당을 정액으로 정한다.

정액급제의 유효성

피고인이 주장하는 바와 같은 정액급제의 유효성에 관하여 견해가 나뉜다.

실제 근로시간을 산정하기 어려운 근무형태 등 여러 가지 사정상, 사용자와 근로자 쌍방이 계산의 편의 등을 위하여 특정한 근로의 목표 내지 양에 대한 합의를 전제로 그러한 특정한 근로에 관하여 기본급과 제반 법정수당이 포함된 정액급제에 합의하였다면, 법의 취지에 위반하였다고 단정하기는 어렵다.

다만 근로자가 사용자와 얼마나 대등한 위치에서 자유로운 의사에 따라 포괄임금제에 의한 임금약정을 체결할 수 있느냐는 점을 고려하여, 그 요건을 객관화하고 엄격하게 제한하여 유효성을 인정하는 것이 타당하다.

성립 요건과 판단 기준

사용자는 근로계약을 체결할 때 기본임금을 결정하고, 이를 기초로 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급하는 것이 원칙이다.

이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한다. 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있다.

이 경우 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나, 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도, 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결).

한편 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결).

법원의 판단

포괄임금계약 성립 여부

원심은 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 따라 인정할 수 있는 다음 사정을 근거로 피고인과 공소외 4를 제외한 피해자들 사이에 포괄임금제 방식으로 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없다고 판단하였다.

근로계약서 작성 여부

피고인이 피해자들과 사이에 포괄임금제 방식이 기재된 근로계약서를 작성한 적이 없는 점이 고려되었다.

피해자 공소외 3과의 사이에는 근로계약서가 작성된 바 있으나, 공소외 3의 증언에 의하면 당초부터 근로계약서 기재와 달리 일당으로 받기로 하고 입사를 했고 근로계약서는 고용노동부에 신고해야 된다고 해서 제대로 읽어 보지도 않고 서명만 하였다는 것이다.

실제 공소외 3에 대한 2011. 12.부터의 임금 산출 내역을 보아도 근로계약서에서 정한 바대로 임금을 산정하여 지급하지 않았다.

취업규칙의 효력

피고인의 사업장 사무실 책상에 포괄임금제 방식에 부합하는 취업규칙이 비치되어 있었다.

그러나 피고인이 피해자들로부터 취업규칙에 대한 동의나 승인을 받은 적도 없고 피해자들에게 취업규칙을 열람시킨 적도 없으며 고용노동청에 신고한 적도 없으므로, 위 취업규칙이 근로계약의 내용이 되었다고 보기 어렵다고 판단하였다.

근로시간 산정 가능성

공소외 1 등 피해자들은 용접 또는 제관 업무에 종사하였다. 이들의 업무가 감시·단속적인 업무라고 보이지도 않고, 달리 근로시간을 산정하기 어려운 특별한 사정도 보이지 않았다.

오히려 피고인은 피해자들의 출퇴근시간을 관리·통제하면서 이를 임금 산정의 근거로 삼았다.

근로자에게 유리한지 여부

피고인이 주장하는 방식이 근무의욕을 고취하기 위한 것이라거나 근로자들에게 유리하다고 보이지도 않는 점도 고려되었다.

결론

원심은 피고인과 공소외 4를 제외한 피해자들 사이에 포괄임금제 방식으로 근로계약이 체결되었다고 볼 수 없고, 설령 포괄임금제 방식으로 근로계약이 체결되었다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우에 해당한다고 볼 수 없어 무효라고 판단하였다.

이 사건 기록과 변론에 나타난 여러 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 충분히 수긍이 간다.

(중략)

실무 참고

자주 묻는 질문

포괄임금계약이 인정되려면 무엇이 필요한가요?

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단한다.

근로계약서가 없으면 포괄임금계약을 인정하기 어렵나요?

이 사건에서는 피고인이 피해자들과 사이에 포괄임금제 방식이 기재된 근로계약서를 작성한 적이 없는 점이 포괄임금계약 성립을 부정하는 사정으로 고려되었다.

취업규칙이 비치되어 있으면 포괄임금계약 내용이 되나요?

이 사건에서는 사업장에 포괄임금제 방식에 부합하는 취업규칙이 비치되어 있었더라도, 피고인이 피해자들에게서 취업규칙에 대한 동의·승인을 받거나 피해자들에게 취업규칙을 열람시키거나 고용노동청에 신고한 적이 없어 취업규칙이 근로계약의 내용이 되었다고 보기 어렵다고 판단하였다.